1. INTRODUCCIÓ AL DRET LABORAL
 |
|
|
|
 |
|
||
 |
 |
 |
|
 |
|
||
1.1.Concepte de Dret i classificació
1.2.La història social del treball
1.3.Àmbit d’aplicació del dret del treball
1.4.Fonts del dret del treball
TEMA 2.LA RELACIÓ JURÍDICO-LABORAL; EL CONTRACTE DE TREBALL
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
2.1.Concepte de relació jurídico-laboral. Drets i deures
TEMA 3. LA JORNADA LABORAL. PERMISOS I VACANCES
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
3.4.Treball nocturn i per torns
3.6.Permisos laboralsretribuïts.
TEMA 4.LES MODIFICACIONS DEL CONTRACTE DE TREBALL
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
4.3. Modificacions substancials de les condicions de
TEMA 5. SUSPENSIÓ I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
5.2.Causes i procediments de la suspensió
5.3.L’extinció del contracte de treball
5.4. Causes i Procediments de l'acomiadament
TEMA 6. LA RETRIBUCIÓ DEL TREBALL
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
6.2.Salari mínim interprofessional
6.3.Deduccions del salari: IRPF i Seguretat Social
6.4.Liquidació i pagament del salari.
6.5. Confecció del rebut de nòmina
TEMA 7. ELS REPRESENTANTS LEGALS DELS
TREBALLADORS.EL CONVENI COL.LECTIU
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
7.1.Representació unitària dels treballador l’empresa
7.2. La representació sindical a l’empresa
7.3. La negociació col·lectivai el conveni col·lectiu
TEMA 8. PRESTACIONS DE LA SEGURETAT SOCIAL I ATUR
8.1.El sistema de la Seguretat Social
8.2.L'acció protectora de la seguretat social
TEMA 1. INTRODUCCIÓ AL DRET LABORAL
1.1.Concepte de Dret i classificació
La persona que viu en societat necessita un ordre, unes “regles de joc” que ordeni el seu comportament. D’aquí sorgeix la necessitat de l’existència del dret , com a conjunt de disposicions jurídiques que tenen per objecte la regulació de la vida en totes les seves formes.
“UBI SOCIETAT IBI IUS”aforisme jurídic d’origen medieval que expressa que allà on hi ha una comunitat humana hi ha dret. |
Cal diferenciar les normes jurídiques del que anomenem usos socials. La diferència és que les normes jurídiques són imperatives – és a dir, d’obligat compliment-, i la conseqüència del seu incompliment, serà la imposició d’una sanció. Tot això no es dóna en el cas dels usos socials.
Ús social seria portar roba negra quan anem a un enterrament en senyal de dol. |
A aquest conjunt d’ordres se l’anomena ordenament jurídic, en el que es poden distingir diverses branques:
| DRET PÚBLIC | DRET PRIVAT |
|---|---|
Dret Constitucional |
Dret Civil |
Dret Administratiu |
Dret mercantil |
Dret Fiscal |
Dret internacional |
Dret Penal |
|
Dret Processal |
|
Dret Internacional |
|
Dret urbanístic |
El dret públic podem definir-lo com aquella branca del dret que s’encarrega de regular els interessos col·lectius, i el dret privat és aquell que regula els interessos dels particulars.
El dret laboral és una categoria ubicada entre el dret públic i el privat que regula les relacions entre empresaris i treballadors. És dret privat perquè regula la relació entre dos particulars (empresari i treballador), i és dret públic perquè l’Estat intervé, a través de normes d’obligat compliment que regulen aquesta relació entre dos particulars.
1.2.La història social del treball
Per a entendre el que significa avui el món del treball i les relacions que s’hi donen, és necessari conèixer l’evolució d’aquestes relacions al llarg de la vida.
Des dels inicis de la humanitat s’han anat modificant tant els mètodes de treball (artesanat, industrial,...) com les condicions en les que aquest treball es realitza ( salari, seguretat i higiene, drets dels treballadors).
En les civilitzacions antigues (Grècia,Roma) el treball és considerat com una activitat penosa, sense cap tipus de reconeixement social, realitzat pels esclaus. No és fins la Revolució industrial que apareix de forma majoritària el treball lliure i comença a dominar el sentit positiu del treball.
A continuació analitzarem les característiques més significatives del treball, en les diverses èpoques, fins el naixement del dret laboral.
| FIGURA SOCIAL | CONDICIONS LABORALS |
|---|---|
Esclaus (Edat antiga, Del s. III aC. Fins el s.V dC) |
Els esclaus, portaven a terme la major part del treball. L’esclau és considerat com una cosa, un mer instrument a través del qual el seu senyor realitza la seva funció productiva. Aquest fa seves les utilitats del treball de l’esclau, qui tampoc té dret a la vida o a un tracte digne. |
Serfs (Alta Edat mitjana, del s.V al XI) |
Els serfs treballaven la terra del senyor feudal, i estaven vinculats a ella. Posseïen un estatut jurídic diferent del de l’esclau, perquè se’ls reconeix la naturalesa de persona, tot i que de fet es trobaven en una situació molt propera a l’esclavitud. La condició de serf era hereditària, i estava obligat, amb independència de la seva voluntat, a prestar serveis al senyor.Havia de realitzar un treball molt dur, i dels rendiments que obtenia havia de lliurar-ne una part al senyor feudal, i el que li quedava, difícilment li arribava per viure. |
Agremiats (Baixa edat mitjana, del s.XII al XV) |
A les ciutats medievals apareixen els gremis, que ´són organitzacions tancades en les que s’organitzaven els artesans i els comerciants. El gremi es regia per les seves Ordenances, i tenia com a finalitat controlar el mercat de treball i el mercat de consumidors. En el seu interior s’hi trobaven integrats tres estaments professionals. . Els mestres, poc nombrosos, eren propietaris del taller, dels mitjans de producció i del producte final obtingut gràcies al treball d’oficials i aprenents. . Els oficials celebraven un contracte amb el mestre, i treballen jornades molt llargues a canvi d’un salari escàs, i amb poques possibilitats d’arribar a tenir el seu propi taller. . L’aprenent celebrava un contracte cap als 12 anys d’edat, i el seu aprenentatge acostumava a durar entre dos i deu anys, segons la dificultat de l’ofici que aprenia. Durant la vigència del contracte el mestre havia d’ensenyar-lo; a canvi els familiars li donaven una quantiat a canvi de la instrucció rebuda, no tenien dret a percebre cap salari. |
Obrers (Revolució industrial, del s.XVIII a principis del s.XX) |
La Revolució Industrial suposa l’aparició d’un nou model de producció basat en la fabricació a gran escala; es caracteritza per l’ús de l’energia de vapor, la maquinària, les factories i el ferrocarril.Suposa l’aparició de grans fàbriques i l’aplicació d’innovacions tecnològiques. Comporta l’augment i concentració de treballadors en les fàbriques, grans canvis en la divisió del treball , i la generalització del treball lliure. |
La Revolució industrial suposa el triomf històric de la burgesia com a grup social, i implica la liberalització de la força de treball de les adscripcions a les quals estava sotmesa durant l’antic règim. Suposa un canvi de la forma de treball que deixa de ser el treball no lliure d’esclaus i serfs, i passa a ser un treball lliure i voluntari. Com a conseqüència d’això, les relacions entre obrers i empresaris passen a regir-se pel contracte d’arrendament de serveis, basat en la lliure disponibilitat de les parts per arribar a acords. Aquesta nova concepció de les relacions laborals es basa en la idea de la llibertat de contractació, i en l’autonomia de la voluntat de les parts per determinar el contingut del contracte de treball, sense que hi hagi cap intromissió de l’Estat.
Igual que altres relacions econòmiques, l’intercanvi de treball per salari estava regulat només perla llei de l’oferta i la demanda |
En la pràctica, el treballador no tenia cap altra opció que acceptar les condicions imposades per l’empresari, ja que depenia d’aquest lloc de treball per sobreviure. En conseqüència existia una part poderosa i una altra feble dins la relació laboral.. Això va comportar unes condicions de treball d’autèntica explotació per la classe obrera:
· Prolongació de les jornades de treball: que s’incrementen fins a límits increïbles: jornades de 14 a 16 hores que feien fins i tot els nens.
· Condicions de seguretat i higiene: pèsimes condicions de seguretat, higiene i salubritat , al que s’hi afegia la falta absoluta de qualsevol mesura de prevenció i previsió social.
· Treball de dones i nens: el treball infantil assoleix un volum estraordinari, degut tan a la falta de mà d’obra adulta, com al desig dels empresaris de reduir costos utilitzant el treball pitjor remunerat de dones i nens.
· Abusos en la fixació dels salaris. Salaris molt baixos que col·locaven al treballador en una situació d’indigència.
Junt amb la ilegalitat dels sindicats, ja que es considerava un delicte la unió dels treballadors per a defensar els seus interessos. I el no reconeixement del dret de vaga.
Amb el triomf de la Revolució francesa, el 1789, és dóna el reconeixement de la llibertat de treball, que posa fi a les pràctiques gremials i a l’esclavitud . Aquesta llibertat jurídica que es reconeix al treballador és més teòrica que real, ja que , en la pràctica, la situació real des treballadors durant aquest període és extremadament dura, ja que, a la pràctica l’obrer havia d’acceptar les condicions que li fixava l’empresari, sense cap altra alternativa que la de l’atur i la misèria. A partir d’aquest moment comença a aparèixer la lluita obrera, que intenta posar remei a aquestes situacions insostenibles que pateixen els treballadors de l’època.
Davant d’aquesta situació de desprotecció social de misèria, els Estats adoptaven una posició completament passiva, ja que en aquell moment es seguien els postulats del liberalisme econòmic. Aquesta llibertat es considerava una garantia perquè qualsevol pogués accedir als negocis sense restriccions, i les protestes del moviment obrer que tractava d’imposar unes millors condicions de treball per als treballadors eren vistos com un atemptat a aquest principi.
“Els homes neixen i romanen lliures e iguals en drets” Primer dels Drets de l’Home i el Ciutadà de la Constitució Francesa de 1791
|
Malgrat aquests principis i llibertats propugnats pel liberalisme, l’acció del moviment obrer – cada vegada millor organitzat malgrat la prohibició inicial i que exerceix una forta pressió sobre els poders públics- forçaren als Estats a crear una incipient normativa laboral al llarg del s.XIX.
El liberalisme econòmic propugnava la intervenció mínima de l’estat, segons el qual aquest s’havia de limitar a fer possible la lliure competència econòmica i a garantir la llibertat d’indústria
|
L’Estat va intervenir amb la promulgació de les primeres normes laboral, que tenen com a finalitat tant la protecció del treballador individual, com la protecció del sistema front el moviment obrer. Aquestes lleis pretenen regular unes condicions de treball que garantissin una protecció mínima a la part més feble de la relació laboral: el treballador. El dret laboral es defineix com aquella branca del dret que té com a finalitat frenar l’arbitrarietat dels empresaris i protegir els interessos dels treballadors.
1.3.Àmbit d’aplicació del dret del treball
1.3.1.La Relació laboral
L’Estatut dels Treballadors és el text normatiu bàsic que regula la matèria del dret laboral; en el seu article primer defineix quin és l’àmbit d’aplicació de les normes que anomenem laborals, és a dir, ens explica a quines relacions s’aplicarà aquestes normes i a quines no, delimitant quines són les formes de treball que es consideren com a laborals.
Segons la definició de l’art. 1.1. ens trobarem davant una relació laboral (i això implicarà, per tant, que s’apliquin les normes de dret laboral) quan es compleixin aquestes característiques:
.voluntarietat, el treball ha de ser realitzat de manera voluntària.
.retribució dels serveis, el treballador ha de ser retribuït pel seu treball, ha de rebre un salari a canvi de la seva feina.
.per compte aliena, el fruit del treball no serà del treballador sinó de l’empresari a compte de qui treballa.
. dependència. El treballador està sotmès al poder d’organització i disciplina de l’empresari.
L’art. 1.1. de l’Estatut dels Treballadors ens diu: “La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuídos, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario”
|
1.3.2. Relacions laborals especials
Existeixen unes relacions de treball que, tot i considerar-se com a laborals, reuneixen unes característiques molt peculiars que fa que s’hagin de regular per una normativa pròpia , s’anomenen relacions laborals especials.
A aquestes relacions només se’ls aplicarà la regulació laboral general en aquells casos que no estiguin regulats per la normativa específica que els regula.
Son relacions laborals especials:
. el personal d’alta direcció
. les persones al servei de la llar familiar
. els penats en institucions penitenciàries
. els esportistes professionals
. els artistes en espectacles públics
. els representants de comerç que intervenen en operacions mercantils sense assumir el risc de l’operació
. els estibadors portuaris
1.3.3. Relacions no laborals
Existeixen també relacions de treball a les que no és possible aplicar el Dret laboral, be perquè no reuneixen tots els requisits que estableix l’art. 1.1. de l’E.T. per considerar-les laborals, o be perquè, tot i reunir-los, la llei expressament estableix que no són relacions laborals.
Algunes d’aquestes relacions no laborals són les que segueixen:
. funcionaris públics
. prestacions personals obligatòries
. consellers en les societats, quan no facin cap altra activitat a l’empresa
. treballs familiars, i realitzats a títol d’amistat.
. transportistes amb autorització administrativa
. treballs per compte pròpia.
1.4.Fonts del dret del treball
1.4.1.Concepte de font
Font és un conjunt de normes i principis d’aplicació general que contenen el dret aplicable a cada cas. Dins del Dret del treball podem trobar dos tipus de regles jurídiques: aquelles que són compartides amb la resta de branques del dret,(Constitucio, llei, reglament i normes internacionals) i una de gran importància i que és específica de l’ordre jurídico-laboral; el conveni col.lectiu.
LLEI: Són normes de caràcter escrit creades pel poder legislatiu.
El Decret Llei i el Decret legislatiu són disposicions del poder executiu que tenen força de llei ( els Decrets legislatius són desenvolupaments de texts realitzats pel Govern sobre la base de lleis aprovades pel Parlament o recopilacions de normes disperses aprovades pel Parlament) (Els Decrets-llei, són normes dictades pel Govern per afrontar circumstàncies d’urgència, substituint al Parlament en la funció de legislar; en el menor temps possible han de ser sotmesos al debat i votació pel Parlament).
REGLAMENT: Conjunt normatiu dictat pel poder executiu, que desenvolupa la llei i està subordinat a ella.
CONVENIS COL·LECTIUS: Són normes que regulen les condicions de treball d’un sector determinat de la producció, i que han estat creades per un acord entre els treballadors i els empresaris.
La naturalesa jurídica del Conveni és peculiar, ja que són normes de caràcter contractual, és a dir, creades a partir d’un acord de voluntat de les parts a les que s’aplicarà
COSTUM: Pràctica repetida d’una determinada conducta imposada per l’ús social, amb la intenció de regular jurídicament una determinada matèria.
PRINCIPIS GENERALS DEL DRET: Són aquelles idees bàsiques contingudes en totes les normes, a les que s’ha de recórrer quan no existeix llei ni costum que solucioni un determinat conflicte.
DOCTRINA I JURISPRUDÈNCIA: No són fonts del dret, però serveixen per interpretar el significat de les normes.
La doctrina és la opinió dels estudiosos en la matèria del dret. La jurisprudència són les sentencies del Tribunal Suprem, que han de servir de referència per als altres jutges.
A més hem de tenir en compte les fonts d’origen internacional, que en l’àmbit laboral són bàsicament:
· Convenis de la Organització Internacional del treball: L’Organització Internacional del Treball (OIT) va ser creada pel Tractat de Versalles de 1919. Actualment és un organisme especialitzat de l’ONU que té com a finalitat actuar internacionalitzant el dret del treball. Té una composició tripartitat: Estats, empresaris i treballadors. Per a que els seus convenis de siguin vigents a Espanya han de ser aprovats pel Parlament
· Normativa de la Unió Europea: el dret comunitari passa a formar part de l’ordenament jurídico estatal un cop publicat en el Diari oficial de la Unió Europea. El 1961 es va aprovat la Carta Social Europea, amb el reconeixement de drets laborals, i resta pendent encara l’aprovació de la Constitució Europea.
1.4.2. La jerarquia de les normes jurídiques
El principi de la jerarquia normativa, suposa que les normes de rang inferior no poden contradir allò que regulen les rang superior i que les normes només poden ser derogades (anul·lades) per unes altres de igual rang o de rang superior.
Aquest principi d’àmbit d’aplicació general, el veurem matisat en la seva aplicació a l’àmbit laboral, per la concurrència dels principis d’aplicació i interpretació propis del dret del treball.
1.4.3.Principis generals del dret laboral
PRINCIPI DE NORMA MÉS FAVORABLE: Els conflictes originats per l’existència de dues o més normes laborals en vigor, han de resoldre’s a través de l’aplicació de la norma més favorable al treballador (fent una apreciació en el seu conjunt i en còmput anual respecte dels conceptes quantificables)
PRINCIPI D’IRRENUNCIABILITAT DELS DRETS LABORALS: Els treballadors no poden renunciar als drets que tenen reconeguts en normes laborals o conveni col·lectiu.
PRINCIPI PRO-OPERARI: És una conseqüència del caràcter protector del dret laboral. I es concreta en la pràctica quan existeixi un dubte en l’aplicació de la norma laboral, aquesta ha d’aplicar-se sempre de la manera que resulti més beneficiosa pel treballador. Es por formular aquest principi també de la següent manera: “in dubio pro-operario”
PRINCIPI DE NORMA MÍNIMA: En les normes laborals de jerarquia superior s’estableixen mínims de dret necessari que hauran de respectar o millorar les normes de rang inferior.
TEMA 2.LA RELACIÓ JURÍDICO-LABORAL;EL
CONTRACTE DE TREBALL
2.1. Drets i deures que se’n deriven
La Constitució Espanyola de 1978 estableix una sèrie de drets laborals:
- Dret a la igualtat (art. 14)
- Dret a la llibertat sindical (art. 28.1.)
- Dret a la vaga (art. 28.2)
- Dret al treball, a la lliure elecció d’ofici, a la promoció pel treball i a la remuneració suficient (art.35.1)
- Dret a la negociació col.lectiva (art.37.1)
- Dret a l’adopció de mesures de conflicte col.lectiu (art.37.2)
- Dret a la seguretat i higiene en el treball (art.40)
- Dret a la Seguretat Social (art.40)
Així mateix fruit del contracte de treball que uneix a empresari i treballadors neixen uns drets i deures recíprocs :
DEURES DE L’EMPRESARI
- Deure de donar ocupació efectiva al treballador
- Deure de protegir la seguretat i salut dels treballadors
DRETS I DEURES DEL TREBALLADOR
- Dret a l’ocupació efectiva
- Dret a la promoció i formació professional
- Dret a no ser discriminat , en l’ingrés a la feina i en ella, per raó de sexe, estat civil, edat, llei, raça, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat, o per raó de llengua dins l’Estat espanyol. Tampoc podran ser discriminats per raó de minusvalideses físiques, psíquiques o sensorials, si es troben en condicions de realitzar la feina
- Dret a la integritat física i a una adequada política de seguretat i salut en el treball
- Respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat deltreballador
- Dret a percebre puntualment la remuneració
- Dret a exercir les accions derivades del contracte de treball
En relació als deures del treballador:
- Respectar les mesures de seguretat i higiene
- Complir les ordres i instruccions que rebi de l’empresari
- No concórrer amb l’activitat de l’empresari, fent competència deslleial.
PODERS DE L’EMPRESARI
- Poder de direcció: l’empresario la persona en qui aquest delegui, té la facultat d’ordenar l’activitat de l’empresa. Una eina de la que es serveix per a fer-ho és la capacitat de dictar ordres i instruccions per ordenar l’activitat laboral.
- Poder disciplinari:la llei atribueix a l’empresarila facultat de sancionar els incompliments contractuals del treballador
- Poder de modificació: l’empresari en determinats supòsits pot efectuar modificacions no substancials del contracte de treball.
LÍMITS AL PODER DE DIRECCIÓ DE L’EMPRESARI
- Respectar els drets dels treballadors (igualtat de tracte i no discriminació, respectar la dignitat i la intimitat del treballador,…)
- Complir la normativa laboral en tots es seus aspectes (contractació, seguretat social,…)
- Si el treballador dubta sobre la legitimitat o procedència d’una ordre, el criteri a seguir és complir el que ha estat manat i reclamar davant la instància oportuna si no s’hi està d’acord.
- S’admet que el treballador es negui des del principi a complir allò que li manen quan:
- l’ordre rebuda suposa una vexació o risc imminent i desproporcionat per a la persona
- quan sigui manifestament il·legal
- quan violi les normes de seguretat i higiene en el treball
2.2.El contracte de treball
És l’acord entre l’empresari – persona física o jurídica- i el treballador –persona física-, a través del qual el treballador es comprometa a prestar uns serveis per comptede l’empresari a canvi d’una remuneració.
FORMA: en el dret laboral espanyol la regla eneral és la llibertat de forma, i només serà obligatori celebrar per escrit aquells contractes de treball en els quals una normativa específica obligui a realitzar-los per escrit.
EMPRESARI: Pot ser una persona física o una persona jurídica. Quan intervé una empresa de treball temporal (ETT) la figura de l’empresari- i les seves obligacions vers el treballador- es divideixen en l’ETT i l’empresa usuària. La ETT s’encarrega de remunerar al treballador i efectuar la cotització a la Seguretat Social, i serà responsabilitat de l’empresa usuaria organitzar l’activitat del treballador i garantir la seva seguretat.
TREBALLADOR
Les persones que tenen capacitat per contractar són els majors d’edat legal (18 anys) o menors d’aquesta edat que estiguin emancipats. Les persones menors d’edat – que no estiguin emancipades- que hagin de signar un contracte de treball necessitaran que el seu pare/mare/tutor, els complementin la capacitat i signi també amb ells el contracte de treball.
En relació amb els treballadors estrangers, els no comunitaris necessiten, per treballar a Espanya, un permís expedit pel Ministeri de Treball i Assumptes socials. Els comunitaris tenen plena llibertat de circulació pel nostra país, per tant, no poden ser objecte de cap discriminació per raó de nacionalitat en relació amb els treballadors estrangers.
El període de prova es el temps durant el qual qualsevol de les parts( treballador o empresari) pot donar per finalitzada la relació laboral, sense necessitat de preavís ni dret a indemnització.
La duració màxima del període de prova serà la que vingui establerta pel conveni col·lectiu, i si aquest no ho estableix, la duració no podrà ser superior a 6 mesos en cas dels tècnics titulats , i 3 mesos per a la resta de treballadors en les empreses amb menys de 25 treballadors, i 2 mesos en les que en tinguin 25 o més.
2.2.3.Modalitats de contractació laboral
La panoràmica dels contractes de treball és bastant complexa. Desenvoluparem només els trets fonamentals d’aquells contractes que considerem més importants.
CONTRACTES INDEFINITS
Els contractes de treball indefinits no tenen una data de finalització establerta en el moment en què es creen. En aquests contractes el treballador sempre pot deixar l’empresa. Només cal que avisi prèviament que marxa, en el termini que assenyali el conveni col·lectiu o el costum del lloc. En aquesta classe de contractes l’empresa no pot donar per finalitzada la relació laboral sinó és per una sanció per incompliment del treballador, o en d’altres supòsits que veurem en el seu moment.
CONTRACTES DE DURADA DETERMINADA
| TIPUS DE CONTRACTE | OBJECTE | DURACIÓ | FORMALITZACIÓ |
|---|---|---|---|
| OBRA O SERVEI | Realització d’una obra o servei amb autonomia i substantivat pròpies dins l’activitat de l’empresa, tot i que limitada en el temps i de duració incerta.
|
Pel temps exigit per a la realització de l’obra o el servei. . En els contractes formalitzatsa partir del 4.3.2001 el treballador tindrà dret a percebre una indemnització de 8 dies de salari per cada any de servei . |
. Per escrit . En el contracte s’ha d’identificar l’obra o servei motius de la contractació.
|
| INTERINITAT | Substitució de treballadors amb dret a reserva de lloc de treball o per a cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció
|
.Mentre subsisteixi el dret a reserva de lloc de treball. . En els casos d’un procés de selecció o promoció no pot ser superior a 3 mesos.
|
Per escrit . En el contracte s’identificarà el treballador substituït i la causa de la substitució. . S’identificarà el lloc de treball que ha de cobrir-se a través d’un procés de selecció externa o de promoció interna |
| EVENTUAL PER CIRCUMSTÀNCIES DE LA PRODUCCIÓ | . Atendre les circumstàncies del mercat acumulació de feines o excés de comandes, tot i tractant-se de l’activitat normal de l’empresa.
|
. Màxim de 6 mesos dins d’un període de 12 comptats des del moment en que es produeixin aquestes causes. . En el Conveni col·lectiu podrà modificar-se, establint un període de referència de 18 mesos, no sent possible superar la duració del contracte les ¾ parts del període de referència establert.
|
. Per escrit. . Cal consignat en el contracte les causes i les circumstàncies que el justifiquen. . En els contractes formalitzatsa partir del 4.3.2001 el treballador tindrà dret a percebre una indemnització de 8 dies de salari per cada any de servei . |
CONTRACTES FORMATIUS
| TIPUS DE CONTRACTE | OBJECTE | DURACIÓ | FORMALITZACIÓ |
|---|---|---|---|
PER A LA FORMACIÓ |
. Adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per a desenvolupar un ofici o un lloc de treball que requereixi un determinat nivell de qualificació.
|
Mínim 6 mesos . Màxim 2 anys (que en Conveni col·lectiu podria ampliar-se fins a 3 anys) . En el cas que el treballador continués a l’empresa la finalitzaria del contracte de treball, no podrà concertar-se un nou període de prova, computant-se la duració d’aquest contracte a efectes d’antiguitat a l’empresa. |
. Per escrit en model oficial . Ha de fer-se constar l’ofici objecte del contracte i el temps dedicat a la formació
|
| REQUISITIS | PRÒRROGA | FORMACIÓ TEÒRICA | RETRIBUCIÓ |
. Treballadors majors de 16 anys i menors de 21, excepte si són minusvàlids. No han de tenir la titulació que es demana per formalitzar un contracte en pràctiques. .No pot celebrar-se aquest contracte amb treballadorsquehagin ocupat aquest lloc de treball en la mateixa empresa per un temps superior a 12 mesos. |
SEs poden fer dues pròrrogues de duració no inferior a 6 mesos, sempre que no es superi el període total de 2 anys. . Finalitzada la duració màxima cap treballador podrà ser contractat sota aquesta mateixa modalitat per la mateixa o una altra empresa. ubstitució de treballadors amb dret a reserva de lloc de treball o per a cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció
|
.Mentre El temps dedicat a la formació teòrica dependrà de les característiques de l’ofici o del lloc de treball sense que pugui ser inferior al 15% de la jornada màxima prevista en el Conveni. . La formació pot realitzar-se en el centre de formació professional de l’empresa, en els centres de formació creats per les empreses o centres públics o privats de formació
|
Serà la fixada en el Conveni col·lectiu sense que pugui ser inferior al s.m.i. en proporció al temps de treball efectiu. . A la finalització de la relació laboral l’empresari haurà de lliurar al treballador un certificat en el que consti la duració de la formació teòrica i el nivell de formació pràctica adquirida. |
| TIPUS DE CONTRACTE | DURACIÓ | REQUISITIS | RETRIBUCIÓ |
|---|---|---|---|
PRÀCTIQUES |
. No inferior a 6 mesos ni superior a 2 anys. Podran realitzar-se 2 pròrrogues no inferiors a 6 mesos. Cap treballador podrà estar contractat en pràctiques en la mateixa o diferent empresa per un temps superior a 2 anys enbase a la mateixa titulació. |
Que el treballador estigui en possessió d’un títol universitari o de formació professional de grau mig o superior o títols oficialment reconeguts com equivalents, que habilitin per a l’exercici professional, dins dels 4 anys següents a la seva finalitzaria. . Són títols habilitants: Diplomat universitari, llicenciat, tècnic o tècnic superior o equivalents.
|
La fixada en Conveni col·lectiu, sense que pugui ser inferior al 60 o 75% durant el primer o segon any de vigència del contracte, del salari fixat en el Conveni per a un treballador que realitzi el mateix o equivalent treball, sempre que aquestes quanties no siguin inferiors al s.m.i.
|
| FORMALITZACIÓ | OBLIGACIONS DE L'EMPRESARI |
||
. |
Per escrit, fent constar la titulació del treballador, la duració del contracte , i el lloc de treball a ocupar. |
A la finalització del contracte lliurar al treballador un certificat en el que consti la duració de les pràctiques, el lloc de treball ocupat i les principals tasques realitzades. |
|
D’ALTRES TIPOLOGIES DE CONTRACTE
| TIPUS DE CONTRACTE | DURACIÓ | REQUISITIS | RETRIBUCIÓ | |
|---|---|---|---|---|
A TEMPS PARCIAL |
El treballador presta els seus serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana al mes o a l’any inferior al 77% de la jornada ordinària a temps complet establerta en el Conveni col·lectiu o la jornada màxima legal.
|
Per temps indefinit o per durada determinada. No es poden fer contractes de formació a temps parcial |
. Per escrit, en model oficial, indicant el nombre i la distribució d’hores . . No poden realitzar-se hores extraordinàries excepte les de força major. . Es pot pactar en contracte o conveni col·lectiu la realització d’hores complementàries en els contractes indefinits ( no més del 15% de les h. Ordinàries), que es retribueixen i cotitzen com les hores ordinàries. |
|
REQUISITS DE L'EMPRESA |
||||
CONTRACTE DE FOMENT DE LA CONTRACTACIÓ INDEFINIDA |
. Té per objecte la contractació per temps indefinit de treballadors que pertanyen a col.lectius amb dificultats d'inserció laboral . joves a l’atur entre 16 i 30 anys . dones aturades , per treballar en ocupacions amb baixíndex d’ocupació femenina . aturats amb 6 mesos d’antiguitat . aturats majors de 45 anys . minusvàlids a l’atur . treballadors amb un contracte de duració determinada anterior al 31.12.2003 |
.no podran utilitzar aquesta modalitat quan en el mateix centre un lloc de treball de la mateixa categoria o grup professional hagi estat afectat en els 6 mesos anteriors per: acomiadament per causes objectives declarat improcedent . acomiadament col·lectiu, si no s’ha acordat la formalització d’aquests contractes amb els representants dels treballadors en el període de consultes previ. |
|
TEMA 3. LA JORNADA LABORAL. PERMISOSI
VACANCES
3.1. Jornada de Treball
La Jornada laboral és el període de temps durant el qual el treballador presta els seus serveis. Serà el que fixi el Conveni col·lectiu o el contracte de treball, amb les limitacions establertes per l’Estatut del Treballador.
La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de 40 hores setmanals de terme mitjà en còmput anual.
La DURADA:Serà la pactada en els Convenis col·lectius o en el contracte laboral.
|
El número d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou diàries. I en el cas de treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de 8 hores diàries de treball efectiu, incloent-hi – si fos el cas- el temps dedicat a la formació.
Es podrà establir, a través del Conveni col·lectiu o de pacte entre l’empresa i els representants dels treballadors, la distribució irregular de la jornada al llarg de l’any, però en tot cas, s’haurà de respectar els períodes mínims de descans diari i setmanal.
3.2.Períodes de descans
Entre la finalització d’una jornada i l’inici de la següent haurà d’haver-hi un mínim de dotze hores de descans.
Quan la duració de la jornada diària continuada sigui de més de sis hores, haurà d’establir-se un període de descans de duració no inferior a quinze minuts (aquest període es considerarà com a temps de treball efectiu i s’abonarà , si així ho estableix el Convenicol·lectiu o el contracte de treball).
La duració d’aquest període serà com a mínim de 30 minuts en cas de treballadors menors de 16 anys.
Tots els treballadors tenen dret a un període de descans mínim setmanalde un dia i mig ininterromput, que normalment comprèn la tarda de dissabte o el matí del dilluns i tot el diumenge. . Aquest període serà de dos dies pels menors de 18 anys.
Aquest descans retribuït és acumulable per períodes de fins a 14 dies, i en aquest cas el treballador podrà comptar, com a mínim, amb tres dies seguits de descans.
3.3.Vacances anuals i festes
Els treballadors tenen dret a gaudir d’un període de vacances retribuïdes no inferior a 30 dies naturals per cada any treballat.
La finalitat de les vacances és de proporcionar al treballador el descans que necessita després d’un any d’haver treballat, per la qual cosa n’ha de gaudir i no es poden substituir pel pagament d’una quantitat de diners.
Les vacances, per la mateixa raó, s’han de fer durant l’any natural ( de l’1 de gener a 31 de desembre) i no es poden acumular a les de l’any següents, ja que el dret de gaudir-ne caduca quan s’acaba l’any.
El període de vacances es fixa d’acord mutu, en conformitat amb el que estableix el conveni col·lectiu. El treballador té dret a saber la data a partir de la qual li correspon fer les vacances amb una antelació de dos mesos.
3.4.Treball nocturn i per torns
Serà treball nocturn el que es realitza entre les 22h i les 6h.
Treballador nocturn és aquell que normalment realitza 3 o més hores de la seva jornada diària en aquest període.
|
La jornada màxima dels treballadors nocturns no podrà augmentar-se amb la realització d’hores extraordinàries (només les que calguin per a prevenir i reparar sinistres i danys extraordinaris i urgents).
Les hores realitzades en període nocturn tindran una retribució específica d’increment, segons el que estableixi el Conveni col·lectiu (tret d’aquells casos que el treball sigui nocturn per la seva pròpia naturalesa i el salari ja s’hagi establert tenint en compte aquesta circumstància)
Es considera treball a torns aquella forma d’organització del treball en equip segons la qual els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball, segons un cert ritme –continu o discontinu- implicant per al treballador la necessitat de prestar els seus serveis en hores diferents en un període determinat de dies o de setmanes.
Cap treballador estarà en el torn de nit més de dues setmanes seguides tret que voluntàriament ho demani |
3.5.Les hores extraordinàries
Les hores extraordinàries són les que superen la jornada màxima de treball fixada per la llei o per conveni col·lectiu.
.
Les hores extraordinàries es fan de manera voluntària, llevat que els treballadors hagin pactat prèviament en conveni col·lectiu o contracte de treball que en faran |
Solen ser retribuïdes en la quantitat pactada, que, com a mínim, serà la mateixa que la de l’hora ordinària, o es poden compensar amb temps de descans equivalents. En el cas que els treballadors i els empresaris no hagin pactat res en relació amb aquest aspecte, s’entén que aquestes hores es compensen per temps de descans retribuït, del qual s’haurà de disposar en el període de temps dels quatre mesos següents.
L’estatut dels treballadors limita el nombre d’aquestes hores a 80 a l’any, amb la finalitat de donar més oportunitats d’ocupació als treballadors que estan a l’atur ( excepte en aquells casos que es consideren hores extraordinàries per força major i que tinguin com a finalitat la necessitat de reparar sinistres o d’altres danys extraordinaris i urgents)
3.6.Permisos laborals retribuïts
El treballador té dret als permisos retribuïts següents:
- MATRIMONI: 15 dies naturals
- NAIXEMEN D’UN FILL O MALALTIA GREU O MORT D’UN PARENT, fins a segon grau. El permís serà de quatre dies si el treballador s’ha de desplaçar fora de la província .
- TRASLLAT DE DOMICILI HABITUAL: un dia
- COMPLIMENT D’UN DEURE PÚBLIC I PERSONAL, el temps indispensable. Si suposa la impossibilitat de prestació de treball en més del 20% en un període de tres mesos, l’empresa podrà passar-lo a la situació d’excedència forçosa.
- REDUCCIÓ DE JORNADA PER LACTÀNCIA DE MENOR DE 9 MESOS : Una hora diària retribuïda, que pot dividir-se en dos períodeso es pot substituir per una reducció de mitja hora de la jornada normal. En poden gaudir tant el pare com la mare si tots
- treballen.
- EXAMENS PRENATALS I PREPARACIÓ AL PART: el temps indispensable
- REALITZACIÓ DE FUNCIONS DE REPRESENTACIÓ DEL PERSONAL O SINDICALS: en els períodes establerts legalment.
TEMA 4. LES MODIFICACIONS DELCONTRACTE
DE TREBALL
En el contracte de treball s’especifiquen les condicions de la prestació del treball: contingut de la prestació –que anirà en funció de la categoria professional, lloc de treball, duració de la jornada, horari, ... tot i així existeixen circumstàncies en les que les condicions del contracte poden modificar-se per iniciativa de l’empresari.
4.1.La mobilitat funcional
És aquella mobilitat laboral que fa referència al canvi de funcions que el treballador té atribuïdes.
- MOBILITAT DINS LA MATEIXA CATEGORIA: l’empresari pot realitzar-la lliurement, sempre i quan el treballador tingui les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir les funcions del nou lloc de treball.
- MOBILITAT ENTRE LLOCS DE DIFERENT CATEGORIA: L’empresari només pot realitzar-la si existeixen raons tècniques i organitzatives que la justifiquen, i durant el mínim temps imprescindible.
- Si les funcions a realitzar fossin d’una categoria inferior, el canvi haurà d’estar justificat per necessitats urgents o imprevisibles de l’activitat productiva, i senseque vagi contra la dignitat del treballador.
- Si les funcions a realitzar fossin les d’una categoria superior, el treballador tindrà dret a cobrar el salari de la categoria superior, i si les realitza per un període superior a 6 mesos durant un any o 8 mesos durant dos anys, el treballador podrà reclamar l’ascens a aquesta categoria superior.
4.2. La mobilitat geogràfica
Un dels drets que la legislació atorga als treballadors és la permanència al seu lloc de residència , sense que puguin ser traslladats de manera arbitrària a altres localitats, sempre que el seu contracte no s’hagi subscrit per prestar serveis en centres de treball itinerants. No obstant això, aquest dret no és absolut, ja que l’empresa pot imposar trasllats en determinades circumstàncies, sempre respectant les garanties establertes per la llei.
El trasllat implica que l’empresa realitza un canvi de centre de treball que exigeix al treballador a un canvi de residència definitiva.
Les causes que motiven que l’empresa pugui realitzar-lahan de basar-se en raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin. I el procedimentserà comunicar al treballadori als seus representants legals el trasllat amb un termini de preavís mínim de 30 dies. I en cas que es tracti d’un trasllat col·lectiu, haurà d’obrir-se un període de consultes amb els representants legals dels treballadors. El trasllat es considera col·lectiusi afecta la totalitat del centre de treball i sempre que siguinmés de 5 treballadors
Davant aquesta decisió de l’empresa el treballador té les següents opcions:
- Acceptar el trasllat, rebent una compensació per despeses, que inclouen les seves pròpies i les de la seva família.
- Traslladar-se i recórrer la decisió empresarial davant el Jutjat d’afers socials competent, al·legant que la decisió de l’empresa no està justificada.
- Extingir el contracte amb dret a cobrar una indemnització de 20 dies de salari per any de servei treballat, amb un màxim de 12 mensualitats.
El desplaçament implica un trasllat temporal del treballador a un altre centre de treball ( haurà de tenir una duració inferior a 12 mesos dins un període de 3 anys, ja que si supera aquest període es considerarà trasllat).
El procediment que ha d’efectuar l’empresa és comunicar al treballador el desplaçament amb una antelació suficient, que no podrà ser inferior a 5 dies laborables si el desplaçament és superior a 3 mesos.
Les opcions del treballador davant aquesta comunicació de l’empresa són:
- Acceptar el desplaçament, percebent les despeses de viatge i dietes. Tindrà dret a un permís de 4 dies laborables en el seu domicili d’origen per cada 3 mesos de desplaçament, i l’empresa assumirà les despeses.
- Desplaçar-se i recórrer,de la mateixa manera que amb els trasllats.
4.3. Modificacions substancials de les condicions de treball
La llei considera substancials lesmodificacions que afectin als següents aspectes:
- jornada de treball
- horari treball a torns
- sistema de remuneració
- sistema de treball i rendiment
La decisió empresarial d’efectuar alguna modificació d’aquest tipus ha de fonamentar-se en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per tal que l’empresa pugui col.locar-se en una situació més competitiva en el mercat.
PROCEDIMENT:
- MODIFICACIÓ DE CARÀCTER INDIVIDUAL: l’empresa haurà de comunicar-ho al treballador amb 30 dies d’antelació, que pot optar per acceptar-la, en alguns casos rescindir el contracte de treball amb una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, o impugnar la modificació davant la justícia laboral.
- MODIFICACIÓ DE CARÀCTER COL·LECTIU: el procediment requereix un període de consulta amb els representants dels treballadors.
DELCONTRACTE DE TREBALL
x saber-ne +
5.1.Suspensió. Concepte
Es tracta d’una interrupció temporal dels efectes del contracte de treball, consistent en que no es presten els serveis per part del treballador, ni tampoc es percep cap salari. Té unafinalitat de protecció del contracte, ja que permet que, en determinades situacions en què la prestació de serveis no és possible, no s’extingeixi el contracte de treball, sinó que aquest resti suspès, fins que aquestes circumstàncies passin, i sigui possible restablir les prestacions laborals.
5.2.Causes de la suspensió
Les causes que suspenen el contracte de treball són les que es relacionen:
Causes de la suspensió:
|
1.PER VOLUNTAT CONJUNTA D’EMPRESARI I TREBALLADOR
2.PER RAONS DE SALUT O TENIR CURA DE FILLS
- INCAPACITAT TEMPORAL DEL TREBALLADOR: Són aquelles situacions en la que es troba un treballador com a conseqüència d’una malaltia o accident, siguin o no de treball, que els impedeix anar a treballar. Aquesta situació pot durar 12 mesos prorrogables per 6 més.
- MATERNITAT DE LA DONA TREBALLADORA , i adopció i acolliment de menors de cinc anys. La dona treballadora suspèn el seu contracte davant la situació de maternitatper un període de 16 setmanes, ampliables a 18 si el part és múltiple. Quan treballin tant el pare com la mare, el pare pot gaudir de les últimes4 setmanes.
- RISC DURANT L’EMBARÀS
3.PER CIRCUMSTÀNCIES LEGALS
- COMPLIMENT DEL SERVEI MILITAR
- PRIVACIÓ DE LLIBERTAT DEL TREBALLADOR/A , mentre no hi hagi sentencia condemnatòria; el contracte es suspèn fins que hi hagi una sentencia. Si el treballador és absolt o no té una condemna de privació de llibertat, té dret a reincorporar-se al seu lloc de treball.
4.PER CAUSES DE FET QUE DIFICULTEN LA PRESTACIÓ
- FORÇA MAJOR TEMPORAL: s’entén el fet inevitable que impedeix la prestació de treball durant un cert període de temps. Caldrà obtenir una autorització de l’administració laboral.
- CAUSES ECONÒMIQUES, TÈCNIQUES, ORGANITZATIVES O DE PRODUCCIÓ: quan per alguna d’aquestes causes l’empresari necessiti suspendre el contracte de treball, haurà de sol·licitar una autorització administrativa prèvia.
- PER PROTECCIÓ CONTRA LA VIOLÈNCIA DE GÈNERE:La llei recorre a la institució de la suspensió per evitar l’extinció del contracte de treball, per la impossibilitat temporal de la víctima de violència de gènere de mantenir la prestació laboral, que la col.locaria en una situació encara més precària a nivell social.
5.PERVOLUNTAT D’UNA PART
- SUSPENSIÓ DE SOU I FEINA PER RAONS DISCIPLINARIES
- EXCEDÈNCIES: Són situacions de suspensió del contracte de treball a sol·licitud del treballador(designació per a un càrrec públic, voluntària, per tenir cura de fill,...)En cada cas , i en funció del que marca l’Estatut dels Treballadors i el conveni col·lectiu aplicable, el treballador/a tindrà dret a reserva de lloc de treball o dret preferent de reingrés, i al còmput del període d’excedència a efectes d’antiguitat.
- EXERCICI DEL DRET DE VAGA I TANCAMENT PATRONAL
5.3.L’extinció del contracte de treball
Els contractes de treball en vigor es poden trencar a instància del treballador/a o bé per decisió de l’empresa.
Causes de l’extinció:
Causes de l’extinció:
|
1.PER VOLUNTAT CONJUNTA DE LES PARTS CONTRACTANTS
- MUTU ACORD DE LES PARTS: Caldrà que la manifestació de voluntat de rescindir la relació laboral hagi estat realitzada lliurement, sense coaccions.
- CAUSES CONSIGNADES VALIDAMENT EN EL CONTRACTE:Aquestes causes només seran valides quan no suposin un abús de dret per part de l’empresari.
- TRANSCURS DEL TEMPS CONVIGUT O REALITZACIÓ DE L’OBRAO SERVEI OBJECTE DEL CONTRACTE: En els contractes temporals que hagin tingut una duració superior a l’any, caldrà que es preavisi de la finalització del contracte amb una antelació de 15 d. En aquests contractes quan s’acorda amb l’empresari una duració del contracte inferior a la màxima legal ,i es continua prestant els serveis després d’arribar al termini pactat, s’entenen prorrogats fins la duració màxima legalment establerta.
2.PER IMPOSSIBILITAT FÍSICA O JURÍDICA DELS CONTRACTANTS
- MORT O INVALIDESA DEL TREBALLADOR: Si al treballador se li reconeix una capacitat parcial o bé després d’una situació d’invalidesa es recupera de forma total o parcial, el treballador té dret a reincorporar-se a l’empresa si existeix una vacant.
- MORT, JUBILACIÓ O INCAPACITAT DE L’EMPRESARI:Quan es produeix alguna d’aquestes circumstancies i cap altra persona continuï l’activitat empresarial. El treballador tindrà dret a una indemnització equivalent a un mes de salari.
3.PER CAUSES RELACIONADES AMB EL FUNCIONAMENT DE L’EMPRESA
- FORÇA MAJOR QUE IMPOSSIBILITI DEFINITIVAMENT LA PRESTACIÓ DEL TREBALL:Es tracta de fets inevitables que generen danys a l’empresa i que obliguen a reduir la plantilla. Per extingir els contracte de treball caldrà obtenir una autorització administrativa prèviament.
- PER CAUSESOBJECTIVES:El contracte podrà extingir-se per alguna de les següents causes , amb dret a una indemnització per part del treballador de 20 dies de salari per cada any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats:
- Ineptitud sobrevinguda del treballador, per realitzar les funcions pròpies del lloc de treball que venia ocupant.
- falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques del seu lloc de treball.
- faltes d’assistència al treball, fins i tot justificades, però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25% en quatre mesos discontinus, dins d’un període de dotze mesos, sempre que l’índex d’absentisme laboral total de la plantilla del centre de treball superi el 5% en els mateixos períodes.( No es compten dins d’aquestes faltes d’assistència les vagues legals, les dels representants dels treballadors en l’exercici dels seus càrrecs, les produïdes per accidents de treball, llicencies per maternitat, vacances, ni les baixes per malaltia i accident no laboral amb una durada superior a vint dies)
- Quan existeixi la necessitat d’amortitzar llocs de treball per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, afectant a un nombre de persones inferior a les establertes pels acomiadament col·lectius.Al lliurar al treballador la carta d’acomiadament ( amb un preavís de 30 dies) s’ha de posar a la seva disposició una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.
Sil’acomiadament és qualificat judicialment com a improcedent, el treballador és readmès i ha de tornar la indemnització cobrada. Si l’empresari opta per indemnitzar-lo ha de descomptar-li la indemnització ja lliurada.
Quan hi hagi un defecte formal l’acomiadament serà declarat nul.
- ACOMIDAMENT COL·LECTIU BASAT EN CAUSES ECONÒMIQUES, TECNIQUES,ORGANITZATIVES O DE PRODUCCIÓ:Serà l’extinció de contractes de treball basada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, quan afecti a tots els treballadors de la plantilla o be a un nombre important d’ells ( haurà d’afectar amés de 10 treballadors en les empreses que en tinguin d’1 a 99; a més del 10% dels treballadors en les empreses que en tinguin de 100 a 299; i a més de 30 treballadors en les empreses que en tinguin 300 o més). Caldrà la sol·licitud d’autorització a l’administraciólaboral a través de la tramitació d’un expedient de regulació de treball, i l’obertura d’un període de consultes amb els representants legals dels treballadors.
La quantia de la indemnització serà de 20 dies de salari per any de servei, amb el límit de 12 mensualitats.
Si s’incompleix algun requisit formal, l’acomiadament serà judicialment declarat nul.
4.PER VOLUNTAT UNILATERAL D’UNA PART
- DIMISSIÓ DEL TREBALLADOR: No caldrà que el treballador exposi cap motiu. Caldrà que preavisi a l’empresari amb l’antelació prevista en el conveni col·lectiu o la que sigui usual en el sector. Si no es compleix amb el preavís es considerarà abandonamentper part del treballador ( incompliment contractual).
- PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR FONAMENTADA EN UN INCUMPLIMENT CONTRACTUAL DE L’EMPRESARI:Serà l’extinció del contracte de treball sol·licitada pel treballador, que tindrà dret a percebre la indemnització per acomiadament ( 45 dies de salari per cada any treballat), i serà en els següents casos:
- per modificació substancial de les condicions de treball que perjudiquin la formació professional o atemptin contra la dignitat del treballador.
- la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari per part de l’empresari.
- qualsevol altre incompliment greu de les obligacions de l’empresari.
Si el treballador considera que concorre alguna d’aquestes circumstancies pot demanar al Jutjat d’afers Socials que procedeixi a declarar-ho i a extingir el contracte de treball amb dret a percebre par part del treballador la indemnització com si es tractés d’un acomiadamentimprocedent ( 45 d. Salari per any treballat).
Dins d’aquest supòsits també s’inclourien els casos d’assetjamentmoral opsicològic(també conegut com mobbing)
| CAUSES DE L'EXTINCIÓ | INDEMNITZACIÓ |
|---|---|
A.Mutu accord de les parts |
|
B.Causes vàlidament consignades en el contracte |
|
C.Transcurs del temps convingut o realització de l’obra o servei objecte del contracte |
Contractes d’obra o servei i contractes eventuals per circumstàncies de la producció ( a partir4/3/2001). 8 dies salari /any treballat |
D. Dimissió del treballador |
|
E. Mort o invalidesa del treballador |
|
F. Jubilació del treballador |
|
G. Mort, jubilació o incapacitat de l’empresari |
1 mes salari |
H. Força major que impossibiliti definitivament la prestació del treball |
20 d. salari/any treballat ,màxim 12 mensualitats |
I. Per voluntad del treballador fonamentada en un incumpliment contractual de l’empresari |
45 d. Salari/any treballat, màxim 42 mensualitats |
J. Per causes objectives |
20 d. salari/any treballat ,màxim 12 mensualitats |
K. Acomiadament col.lectiu basat en causes econòmiques, organitzatives o de producció |
20 d. salari/any treballat ,màxim 12 mensualitats |
L. Acomiadament disciplinari, declarat improcedent. |
45 d. Salari/any treballat, màxim 42 mensualitats |
- L’ACOMIADAMENT DISCIPLINARI: L’Estatut dels Treballadors permetque les empreses despatxin els seus treballadors per motius disciplinaris. Per evitar actuacions empresarials arbitraries, s’estableixen un seguit de comportaments laborals que es consideren incompliments contractuals dels treballadors. Quan aquests són greus, l’empresari podrà acomiadar al treballador.
5.4. CAUSES I PROCEDIMENT DE L’ACOMIADAMENT DISCIPLINARI
Quan els responsables de l’empresa constaten una d’aquestes conductes i decideixen acomiadar al treballador que hi ha incorregut, han d’adreçar-li una carta d’acomiadament al treballador, en la que s’assenyalin els fets concrets en els quals es basa la decisió de l’empresa i la data en que la mesura tindrà efecte.
Causes de l’art.54.2 de l’Estatut : A.Faltes repetides o injustificades d’assistència o puntualitat B.Indisciplina o desobediència en el treball C.Ofenses verbals o físiques a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que conviuen amb ells. D.Transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’execució del treball E.Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat F.L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball
|
Si el treballador acomiadat esta afiliat a un sindicat, i l’empresa en té coneixement, abans de prendre cap mesura ha d’escoltar als representants d’aquest sindicat.
Si la persona que l’empresa vol acomiadar és un representant legals dels treballadors o un delegat sindical, cal que prèviament a l’acomiadament es faci un expedient on s’apleguin les posicions contraposades de l’empresa i de l’interessa’t. En aquests expedient també s’escoltarà els altres representants dels treballadors.
Una vegada rebuda la carta d’acomiadament disciplinari el treballador afectat potconformar-se amb la decisió , en aquest cas, el contracte de treball s’extingirà sense dret a indemnització.
MODEL DE CARTA D’ACOMIADAMENT
Lloc i data Senyor/a, Com a Cap de personal / gerent / etc. . de l’empresa ..................................... vull notificar-li amb aquesta carta, la decisió de la nostra entitat de rescindir el seu contracte laboral i procedir al seu acomiadament disciplinari per les causes i els fets que seguidament s’exposen: a)................................................................................. b)................................................................................ Cal indicar els fets concrets que motiven l’acomiadament, i no exclusivament les causes legals) Les accions anteriors són enquadrables en els apartats.... de l’art 54.2 del Text Refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors. Li comuniquem que l’acomiadament es farà efectiu a partir del dia............... (Lloc, data i firma)
|
Si el treballador acomiadat no esta d’acord amb la decisió de l’empresa, en el termini de 20 dies caldrà que reclami contra l’empresa davant el Jutjat d’afers Socials.
El jutge pot qualificar l’acomiadament com procedent, improcedent o nul.
ACOMIADAMENT PROCEDENT:Han quedat acreditats els fets que justificaven l’acomiadament, i el compliment dels requisits formals
ACOMIADAMENT IMPROCEDENT:No han quedat acreditat d’incompliment greu al·legat per l’empresari, o no s’han respectat els requisits de forma. L’empresa pot optar entre indemnitzar al treballador amb 45 dies de salari per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats, o readmetre’l.
ACOMIADAMENT NUL: La causa real de l’acomiadament es una discriminació prohibida per la llei o s’ha produït amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador.
L’empresa ha de readmetre al treballador i abonar-li els salaris deixats de percebre.
Amb l’extinció del contracte l’empresari ha de presentar al treballador el document de liquidació d’havers (quitança) , i aquest pot sol·licitar la presencia d’un representant legal dels treballadors en el moment de signar-lo declarant extingit el contracte i el cobrament de les quantitats degudes per l’empresari.
Dins d’aquesta liquidació s’hi ha d’incloure l’import de les percepcions salarials i no salarials corresponents al mes en curs,i les parts proporcionals de les pagues extraordinàries i les vacances corresponents als períodes treballats i encara no liquidats.
S’hi ha d’incloure a més a més, quan així correspongui, l’import corresponent a les indemnitzacions per acomiadament que puguin correspondre-li al treballador.
TEMA 6. LA RETRIBUCIÓ DEL TREBALL
6.1.El salari. Concepte
El salari és la totalitat de les percepcions econňmiques que reben els treballadors, ja sigui en diners o en espčcie, i tant si remuneren períodes de feina o períodes de descans ( dies festius,vacances,…) L’ET prohibeix tot discriminació salarial per raó de sexe, i proclama el principi de la igualtat del salari pel mateix treball.
El salari retribueix els períodes de descans que es computen com de treball (descans setmanal, anual, permisos retribuïts,…)
|
No són salari:
· quantitats rebudes en concepte d’indemnitzacions o suplements per despeses realitzades com a conseqüčncia de l’activitat laboral (dietes, despeses de viatge, compensacions per quilometratge,…)
· prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social, i les que corresponen a trasllats, suspensions o acomiadaments.
L’estructura del salari inclou els següents conceptes:
SALARI BASE: és aquella part de la retribució del treballador fixada per unitat de temps o d’obra, sense tenir en compte cap altra circumstŕncia.
COMPLEMENTS SALARIALS: són aquelles quantitats, que, en el seu cas, han d’afegir-se al salari base, i es fixen en funció de diverses circumstŕncies.
· condicions personals del treballador: complements d’antiguitat, de títols, d’idiomes, coneixements especials, etc.
· per raó del treball realitzat o del lloc de treball: plus de penositat, de toxicitat, de perillositat, treball a torns, plus de nocturnitat, etc.
· per quantitat o qualitat de treball: primes i incentius, plusos d’assistčncia, puntualitat i assiduďtat, comissions,etc.
· Per indemnitzacions o despeses relacionades amb el treball: desgast d’eines, roba de treball, locomoció, dietes de viatge, plus de distŕncia o transport,...
· tenint en compte la situació o resultats de l’empresa: participació en beneficis.
· de venciment superior al mes: pagues extraordinŕries i beneficis.
El treballador té dret a dues gratificacions extraordinàries cada any, que poden prorratejar-se al llarg dels 12 mesos del’any. |
6.2.Salari mínim interprofessional
És el que fixen els poders públics com a límit mínim per sota del qual no és lícit pactar cap retribució. Té la finalitat de garantir el dret constitucional a una remuneració suficient, i es revisat anualment pel govern. Aquest salari és el límit inferior que pot cobrar un treballador , en qualsevol sector, quan presta els seus serveis al llarg de la jornada ordinŕria.
6.3.Deduccions del salari: IRPF i Seguretat Social
En la liquidació del salari sempre s’ha de fer dos tipus de deduccions : en concepte de Impost Sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF) ,i en concepte de cotitzacions a la Seguretat Social. Un cop deduďdes aquestes quanties, tindrem l’import que el treballador cobrarŕ aquell mes (salari net mensual).
SALARI BRUT – Cotització a la Seg.Social – Retenció IRPF = SALARI NET
|
Les quantitats que es retenen del salari del treballador per l’IRPF, són quantitats que l’empresa dedueix del salari del treballador i les ingrés a Hisenda com a pagament anticipat de l’impost esmentat que el contribuent – en aquest cas el treballador- haurŕ de liquidar en la seva declaració anual. Si la suma dels pagaments anticipats efectuats mes a mes supera la quantia total que ha de pagar en la declaració anual, Hisenda li haurŕ de retornar la diferčncia al seu favor; en cas contrari, és a dir, si la declaració és positiva, serŕ el contribuent qui haurŕ de fer un pagament complementari. La quantitat que es dedueix de cada nňmina en concepte d’IRPF s’obté aplicant al salari brut mensual un tipus de retenció que es fixa segons indica la llei de IRPF sobre retencions i pagaments a compte. Les deduccions per Seguretat Social són les contribucions que el treballador realitza a les assegurances socials que el cobreixen d’un seguit de contingčncies. L’empresa també costeja una part d’aquestes assegurances socials.
6.4.Liquidació i pagament del salari
El pagament del salari ha de realitzar-se en el lloc que a tal efecte hagin acordat empresari treballador o en el que fixi el conveni col·lectiu.
Per tal d’evitar desplaçaments innecessaris als treballadors el lloc de pagament que es sol fixar és el del centre de treball
|
L’Estatut dels treballadors en relació al temps de pagament exigeix que aquest es realitzi puntualment en la data convinguda, que mai podrŕ ser en períodes superiors a 1 mes. El treballador té dret a percebre, bestretes a compte del treball ja realitzat.
La liquidació i pagament del salari ha de justificar-se documentalment, lliurant al treballador una nňmina on ha de quedar constŕncia del total de les quantitats abonades al treballador i les deduccions que sobre aquesta se li practiquen.
6.5. Confecció del rebut de nňmina
A.PERCEPCIONS DEL TREBALLADOR
Han d’anar indicar-se en el rebut de nňmina aquelles quantitats que, en els diferents conceptes percep el treballador durant el període de liquidació corresponents.
S’inclouran tots o alguns dels següents conceptes:
SALARIALS:
. Salari base .
Complements salarials:
- personals: antiguitat, idiomes, títols
- lloc de treball: tňxic, penós o perillós, nocturn
- Quantitat o qualitat de treball: incentius, activitat, assistčncia o puntualitat, hores extres
- Venciment superior al mes: pagues extraordinŕries i beneficis NO SALARIALS
- Indemnitzacions o compensacions per transport, dietes, desgast d’eines,
- Prestacions de la Seguretat Social.
B.DEDUCCIONS PER CŔRREGUES DE LA SEGURETAT SOCIAL
A l’hora de completar el rebut de salari l’empresari haurŕ de calcular les deduccions que – en funció de la quantia de les percepcions devengades pel treballador- aquest estigui obligat a efectuar les retencions per compte de l’Impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF), i deduirŕ la cotització a la Seguretat Social, en concepte d’aportació de la quota obrera .
L’aportació dels treballadors i empresaris és el resultat d’aplicar uns tipus (percentatges) a la base de cotització del treballador.
Quota a Ingressar= (base cotització x tipus de cotització ) /100
C. DEDUCCIONS PER RETENCIONS I INGRESSOS A COMPTE DE L’IRPF
L’empresari estŕ obligat e efectuar retenció a compte de l’IRPF de les retribucions dinerŕries que, per raó dels serveis que li presten abona als seus treballadors. públic. Es consideren el rendiments íntegres del treball, amb totes les contraprestacions abonades per l’empresari, tan tinguin carŕcter salarial com extrasalarial. Per tant coincidirŕ amb el que s’anomena salari brut ( o total devengat, en el rebut de nňmina).
A aquesta xifra se li aplicarŕ la quantia de la retenció calculada segons els rendiments i la situació personal del treballador/a.
TEMA 7. ELS REPRESENTANTS LEGALS
DELS TREBALLADORS.EL CONVENI COL.LECTIU
La Constitució espanyola culmina un procés històric de reconeixement dels sindicats iniciat amb la prohibició i penalització de l’ època de la revolució industrial |
Aquesta llibertat comporta els següents drets:
- El dret dels treballadors a fundar sindicats i a afiliar-se al sindicat de la seva elecció
- El dret dels sindicats a exercir les funcions que li són pròpies de defensa dels drets dels treballadors
Els treballadors s’organitzen en sindicats per a la defensa dels seus interessos. I tenen encomanada la funció de negociar col·lectivament les condicions de treball amb els representatsdels empresaris i en funció del seu nivell representativitat en els diferents sectors.,
La representació dels treballadors a l’empresa s’estructura de dues formes:
- REPRESENTACIÓ SINDICAL:representa al conjunt de treballadors d’una empresa afiliats a un sindicat
- REPRESENTACIÓ UNITÀRIA:representa a tots els treballadors de l’empresa.
7.1.Representació unitària dels treballador l’empresa
La participació dels treballadors a l’empresa
s’exercita a través dels òrgans de representació:
- DELEGATS DE PERSONAL: s’escullen en empreses que tinguin més de deu treballadors i menys de cinquanta. També hi pot haver un delegat de personal a les empreses que tinguin entre sis i deu treballadors si ells mateixos ho decideixen per majoria. Els delegats de personal els escullen els treballadors en nombre d’1 a 3, d’acord amb el nombre de treballadors de l’empresa.
NOMBRE TREBALLADORS |
NOMBRE DELEGATS |
|---|---|
6-30 |
1 |
31-49 |
3 |
- C0MITÈ D’EMPRESA: És l’òrgan de representació col·legiada dels treballadors a l’empresa per a la defensa dels seus interessos. Es constitueix en centres de treball que disposin de cinquanta treballadors o més.
NOMBRE TREBALLADORS MEMBRES COMITÈ 50-100 5 101-250 9 251-500 13 501-750 17 751-1.000 21 + 1.001 2 + per cada mil (màxim 75)
El nombre de membres del Comitè d’empresa s’estableix d’acord amb la plantilla de treballadors de l’empresa, tal com apareix indicat en el quadre.
- ASSEMBLEA DE TREBALLADORS:
7.1.1. El procediment legal
L’elecció a delegats de personal i membres del comitè d’empresa es pot dur a terme per iniciativa dels sindicats més representatius, d’altres sindicats que tinguin un mínim del 10% se representants a l’empresa, o dels treballadors de l’empresa per acord majoritari.
Durada del càrrec de representant dels treballadors
La condició de representants dels treballadors té una durada de quatre anys, i es pot prorrogar en el cas que quan s’acabi el termini no es convoquin noves eleccions.
7.1.2. Competències i garanties dels representants dels treballadors
- COMPETÈNCIES: l’art.64 de l’ET les enumera. Consisteixen principalment en rebre informació de l’empresari sobre diferents aspectes que afecten al funcionament de l’empresa i a les condicions de treball; emetre informes en relació a assumptes que fan referència a qüestions laborals, i exercir funcions de control i vigilància en matèria laboral.
- GARANTIES: La llei i el conveni col·lectiu preveuen una sèrie de mesures per tal de garantir que els representats dels treballadors puguin exercir les funcions que tenen atribuïdes sense amb la màxima eficàcia i garanties de llibertat,
7.2. La representació sindical a l’empresa
Els treballadors afiliats a un sindicat poden crear seccions sindicals que tenen certs drets: celebrar reunions prèvia notificació a l’empresari, recaptar quotes, distribuir informació sindical fora de les hores de treball sense afectar l’activitat normal a l’empresa,i rebre la informació que els enviï el seu sindicat.
La llei regula els drets de les seccions sindicals , i els drets dels delegats sindicals.
7.3. La negociació col·lectivai el conveni col·lectiu
Les condicions de treball es regulen a través de la negociació col·lectiva entre els representants dels treballadors( organitzacions sindicals, comitès d’empresa…) i l’empresari o els seus representants (organitzacions empresarials). El procés de la negociació finalitzarà normalment en el redactat delconveni col·lectiu .
7.3.1. Conveni col·lectiu
És el document escrit negociat entre els empresaris i els treballadors que regula les condicions econòmiques i de treball d’un sector de la producció determinat.
Àmbit dels convenis:
- Àmbit empresarial o inferior ( que afecti a tota l’empresa o a un sol centre de treball)
- Àmbit supraempresarial ( que afecti a més d’una empresa, pot ser un sector de producció).
El conveni col.lectiu pel seu carácter de normaté una eficàcia general, és a dir, resulta aplicable a tots els treballadors i empresaris inclosos en el seu àmbit d’aplicació |
Els convenis els definim regulant elssegüents àmbits:
- GEOGRÀFIC O TERRITORIAL:Fa referència al territori en el qual resulta aplicable el conveni col·lectiu: estatal, de comunitat autònoma, interprovincial, provincial o local.
- FUNCIONAL: Fa referència a la branca o sector de l’activitat al qual resulta aplicable , o a l’empresa o centre de treball ( en els convenis d’àmbit empresarial)
- PERSONAL: Es refereix a tots aquells treballadors als que resulta aplicable ( pot incloure o excloure un col·lectiu determinat)
- TEMPORAL : Es refereix al període de vigència temporal del conveni. Per a que aquestdeixi d’aplicar-se caldrà procedir a la seva denúncia per alguna de les parts. Si no es fa així s’anirà prorrogant anualment.
CONTINGUT DEL CONVENI
CONTINGUT MÍNIM TIPUS DE CONTINGUT .CONTINGUT OBLIGACIONAL: clàusules que obliguen a les parts que signen el conveni a respectar el que s’ha pactat . . CONTINGUT NORMATIU:clàusules que regulen les relacions laborals .
7.4. Conflictes col·lectius
Es pot diferenciar
- CONFLICTE INDIVIDUAL:el conflicte afecta a un treballador concret, i s’ha de resoldredavant delsTribunals
- CONFLICTE COL·LECTIU el conflicte afecta els interessos generals dels treballadors ; poden resoldre els representats de les parts a través de la negociació, l’arbitratge o els Tribunals. , les parts poden fer ús de les mesures extremes com la vaga i el tancament patronal.
7.4.1.Vaga
És un dret fonamental del treballador, que s’exercita col·lectivament, i consisteix en cessar – de manera concertada- el treball, per a pressionar a l’empresari en la defensa dels interessos dels treballadors.
A nivell jurídic suposa una suspensió del contracte de treball, i la impossibilitat per part de l’empresari de sancionar als treballadors en vaga o de substituir-los per uns altres. Diferents normes i sentències dels Tribunals regulen la tramitació i l’exercici d’aquest dret , podent-se establir per part de l’administració uns serveis mínims.
El dret de vaga, és un dret de caràcter individual per tant, s’ha de respectar el dret d’aquells treballadors que no volenafegir-se a la vaga. |
7.4.2. Tancament patronal
És el tancament de l’empresa per part de l’empresari amb caràcter defensiu quan es doni alguna d’aquestes circumstàncies:
- Perill o violència per a les persones o danys greus per a les coses
- Ocupació il·legal del centre de treball o perill de que es produeixi
- Que el volum de la inassistència o irregularitats en el treball impedeixin greument el procés normal de producció.
Jurídicament suposa una suspensió del contracte de treball dels treballadors.Caldrà limitar el tancament al temps indispensable per assegurar la continuació de l’activitat laboral.
7.4.3. Procediment de conflicte col·lectiu
Quan es planteja una discrepància entre un col·lectiu de treballadors i l’empresariens trobem davant un conflicte col·lectiu.
Aquests conflictes podran resoldre’s a través
- Procediment judicial de conflicte col·lectiu
- Solucions extrajudicial dels conflictes col·lectius: CONCILIACIÓ, MEDIACIÓ I ARBITRATGE
MEDIACIÓ: Un intermediari proposa una solució al conflicte, que presenta als interessats per a la seva acceptació. |
TEMA 8.PRESTACIONS DE LA SEGURETAT SOCIAL I ATUR
8.1.El sistema de la Seguretat Social
L'art.41 de la Constitució espanyola ordena als poders públics el manteniment d'un sistema de Seguretat social "per a tots els ciutadans" que garanteixi l'assistència i prestacions socials suficients davant situacions de necessitat, especialment en cas d'atur.
El sentit universalista de la protecció de la Seguretat Social suposa que tots els ciutadans estan emparats per aquesta cobertura. |
La Seguretat Social es financia amb les aportacions d'empresaris i treballadors.
Hi ha dos tipus de prestacions:les contributives, que són aquelles que perceben els que han cotitzat a la Seguretat social , i les no contributives que les podran percebre els que -sense tenir els requisits de cotització que s'exigeixen per les prestacions contributives- acreditin una situació de necessitat de les previstes per la llei.
8.2.L'acció protectora de la seguretat social
L'acció protectora de la Seguretat soial inclou tan als ciutadans que han cotitzat com als que no ho han pugut fer.
Assistència sanitària: inclou tan l'assistència primària com l'atenció especialitzada i l'assistència farmacèutica.
Les situacions protegides són les següents:
Incapacitat laboral: protegeix al treballador durant el temps en què esta impossibilitat per treballar, tan sigui per malaltia, com pels períodes de descans per maternitat, adopció i acolliment.
Invalidesa: Seran aquells casos que, per raó de salut, el treballador es veu impossibilitat o limitat per exercir una activitat professional. La invalidesa podrà ser total o parcial, i en diferents graus (total, absoluta, gran invalidesa).Cadascuna suposarà unes prestacions econòmiques diferents.
Jubilació: Protegeix a les persones que al tenir 65 anys deixen de treballar.
Prestacions per atur: Protegeix als treballadors que -per qüestions alienes a la seva voluntat -s'ha quedat sense feina i sense retribucions. Les percepcions que rebran aniran en funció del temps treballat i de la quantia de les retribucions que cobraven.
1.1.
DRET PÚBLIC/DRET PRIVAT:Tradicionalment el dret positiu sol dividir-se en dues branques: la pública i la privada.
El Dret públic és el conjunt de normes que regulen la organització i l’activitat del’Estat i altres ens públics i les seves relacions. El Dret privat és el conjunt de normes que regulen tot allò que fa referència als particulars i a les relacions que aquests estableixen entre ells.
Hi ha autors que afegeixen un tercer grup, en el que s’hi trobaria el Dret del Treballque englobaria en part normes de Dret públic, i en part normes de Dret privat. En el Dret del Treball s’hi integrerien tant relacions jurídico-privades ( el contracte de treball), com relacións jurídico-públiques ,ja que l’Estat intervé per garantir l’ordre públic laboral (procediment laboral, seguretat social, inspecció de treball,…).
|
|
|
|
 |
|
||
 |
 |
 |
|
 |
|
||
BRANQUES DEL DRET
1.2.
TREBALL EN XARXA : Si la revolució tecnològica queva suposar la introducció de la màquina de vapor els s.XVIII i XIXva ser el motor de la Revolució Industrial iva implicarunamodificació radical de les formes d’organització del treball (va suposar l’aparició de les fàbriques, i el sorgiment del fenomen del treball per compte aliena tal i com l’entenem en l’actualitat, amb la conseqüentl’apariciód’una nova branca del l dret: el dret laboral, amb la finalitat deregular aquella nova forma de treball apareguda),és previsible que la implantació de les noves tecnologies en l’àmbit empresarial,provoqui una nova sacsejada en l’esquema de les relacions laborals heretades de la revolució industrial. De fet, ja s’està parlant de “Revolució de la Informació”, o “Revolució Digital” .
Amb la societat de la informació, la majoria de les tasques ja no estaran relacionades amb objectes físics – processos industrials mecànics- sinó que implicaran processar informació. Això possibilitarà també, que es desplaci el centre de localització del treball: aixícom l’aparició del fenomen de les grans factories és propi de la revolució industrial, la revolució digitalamb les modernes xarxes de telecomunicació que permeten transmetre la informació de manera immediata des de qualsevol lloc, permetrà que el treballador pugui sortir de la fàbrica i desplaçar la seva activitat a d’altres espais (casa, centre de teletreball,despatx multiús,...)
Probablement el desenvolupament d’aquesta nova forma de treball incidirà en el concepte mateix del treball per compte aliena, tal i com l’hem vingut entenent fins ara i junt amb el que podríem anomenar el “treballador típic” que reuniria clarament els requisits exigits en l’art. 1.1. de l’ET , apareixen altres tipus de treballadors – treballadors”atípics-, en els quals seria més difícil d’apreciar els elements que regula l’art. 1.1. ( treballadors contractats per empreses de treball temporal, treballadors que presten els seus serveis en processos de descentralització productiva,...)
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
El liberalisme econòmic i el triomf de la Revolució francesasuposen que el dogma de la igualtat i la llibertat entre els homesposa fi a lestrabes del suposa el corporativisme gremial propi de l’etapa anterior. El primer dels Drets de l’Home i del Ciutadà del preàmbul de la Constitució francesa de 1791 promulga precisament aquest dret a la llibertat: “Tots els homes neixen i romanen lliures i iguals en drets”
Es reconeix per tant la llibertat jurídica del treballador a l’hora de contractar la seva força de treball amb l’empresari. Es dedueix, per tant, que donada aquesta llibertat reconeguda a les dues parts de la relació laboral, el contracte resultant de la negociació, satisfarà els interessos d’ambudues parts.
Aquesta llibertat jurídica del treballador, però, no assegurava en reaolitat una igualtat de les parts a l’hora de negociar: l’empresari era qui, en la pràctica, podia imposar les seves condicions al contractar al treballador, ja que si no acceptava aquestes condicions, es veia abocat a l’atur i a la misèria. Donat el fort creixement demogràfic que es produeix a l’època, l’oferta de treball existent (persones que volien treballar) , era superior al treball disponible , icom que , el mercat de treball estava regulat per la llei de la oferta i la demanda (com qualsevol altre intercanvi en una economia de mercat), la situació real dels treballadors era extremadament dura.
La unió dels treballadors en la defensa dels seus interessos, en associacions i sindicats que tenien com a finalitat negociar les condicions de treball de manera col.lectiva, i els conflictes que s’originaven entre patrons i obrers, fa que els Governs a la llarga, hagin de posar fre a aquesta sobreexplotació
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
1.3.
VOLUNTARIETAT: El treball ha de tenir caràcter voluntari, el treballador ha d’acceptar lliurement el cedir els fruits del seu treball a l’empresari a canvi d’una remuneració.
S’exclou de l’àmbit del dret laboral aquellas prestacions personals obligatòries ( membre d’un jurat, president en una taula electoral, l’antic servei militar obligatori,...)
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
RETRIBUCIÓ DELS SERVEIS: El treballador ha de percebre una compensació econòmica a canvi de la seva posada a disposició de l’empresari. Per això el propi ordenament jurídic esclou del seu àmbit d’alicació aquells treballs realitzats a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge: no són relacions jurídiques perquè no existeix una retribució ecòmica .
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
ALIENITAT: Suposa que el treballador no és el propietari del fruit del seu treball, sinó que aquesta titularitat originària recau directament sobre l’empresari. ( a això se l’anomena alienitat en els fruits)
Podríem parlar també de l’alienitat en el risc (el treballador/a no assumeix el risc de l’activitat que realitza; és a dir tindrà dret a percebre el salari tot i que el fruit de la seva activitat laboral desaparegui o no tingui cap utilitat per l’empresari),
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
DEPENDÈNCIA: La llei exigeix que la prestació de serveis del treballador ha de tenir lloc dins de l’àmbit de l’organització i direcció d’una altrea persona (l’empresari). La dependència implica que l’empresari és qui té la facultat dedirigir l’activitat laboral, Actualment el grau de dependència el treballador en relació a l’empresari s’ha de flexibilitzar molt, ja que en algunes feines (sobretot en aquelles que implica una utilització intensiva de la Tecnologies de la Informació i la Comunicació) aquest concepte el dilueix molt. Actualment la Jurisprudència considera quen’hi haprou amb que el treballador rebi instruccion sobre la forma d’executar la seva activitat laboral, tot i que puguin ser molt generals, perquè s’entengui que concorre aquest element.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
1.3.2.
PERSONAL ALTA DIRECCIÓ : El col.lectiu afecta és el personal que exerceix poders propis de la titularitat jurídica de l’empresa, amb autonomia i plena responsabilitat. Aquesta relació laboral es basa en la recíproca confiança de les parts, i en conseqüència podrà extingir-se per iniciativa de cualsevol de les parts, tot i que es poden pactar indemnitzacions a favor del treballador
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
PERSONES AL SERVEI DE LA LLAR FAMILIAR: Fa referència al treball que es realitza per compte aliena en una vivenda particular ( fer tasques domèstiques, tenir cura d’infants, o de minusvàlids, o de gent de la tercera edat,...)
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
PENATS EN INSTITUCIONS PENITENCIÀRIES: és que realitzen els interns en Centres penitenciaris que desenvolupen una activitat laborals en els tallers productius d’aquests centres., i els preparen para a la futura inserció laboral de l’intern en el moment que accedeixi a la llibertat.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
ESPORTISTES PROFESSIONALS Inicialment eren un col.lectiu exclòs de la normativa laboral. Es regula la relació dels esportistes professionals, és a dir, els que es dediquen regularment a la pràctica remunerada d’un esport per compte d’un empresari esportiu. S’estableixen algunes peculiaritats en relació a l’extinció del contracte (compensació per formació, extinció del contracte en cas que l’esportista tingui una lesió que l’invalidi per la pràctica de l’esport,...)
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
ARTISTES EN ESPECTACLES PÚBLICS: Afecta a relació entre els artistes d’espectacles públics i l’empresari o organitzador d’aquests espectacles. Estableix la retribució del treballador pels assajos, i regula a través del conveni col.lectiu la situació de disponibilitat de l’artista respecte del seu empresari i dels desplaçaments i gires, així com les indemnitzacions per extinció des contractes de duració determinada superiors a l’any.
REPRESENTANTS DE COMERÇ QUE INTERVENEN EN OPERACIONS MERCANTILS SENSE ASSUMIR EL RISC DE L’OPERACIÓ: La relació dels anomenats “representants de comerç” pot configurar-se com una relació laboral per compte aliena “ordinària”, una relació per compte pròpia, o una relació per compte aliena “de caràcter especial”. La normativa que regula aquesta ultima engloba a aquelles persones que treballen per compte aliena i sense assumir cap risc de les operacions mercantils en les que intervenen. S’estableixen regles específiques sobre el dret a la indemnització per increment de la cartera de clients que hagi pogut obtenir , en el moment de la finalització del contracte.
ESTIBADORS PORTUARIS: regula la relació laborals d’aquells treballadors dedicats a tasques de càrrega i descàrrega, embarcament i desembarcament de vaixells.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
TEMA 2. LA RELACIÓ JURÍDICO-LABORAL; EL CONTRACTE DE TREBALL
2.1.Drets i deures que se’n deriven
A més del deure principal de retribuir la prestació laboral del treballador l’empresari té altres deures com són oferir una ocupació efectiva, un tracte digne i igual als treballadors i protegir la seva salut i integritat física
- DEURE DE L’EMPRESARI DE DONAR OCUPACIÓ EFECTIVA AL TREBALLADOR / DRET A L’OCUPACIÓ EFECTIVA PER PART DEL TREBALLADOR
El treballador no només té l’obligació d’efectuar la prestació laboral seguint les instruccions que rebi de l’empresari, a més té dret a queaquest l’empresari li garanteixi que podrà prestar aquests serveis de forma efectiva. Aquest dret ve recollit per l’art. 4.2. ET.
L’empresari està obligat a donar “ocupació efectiva” al treballador en qualsevol situació, inomés pot ser incomplida aquesta obligació per part de l’empresari quan existeixi una força major que ho impedeixi.
Si l’empresari incompleix aquest deure el treballador pot optar entre sol·licitar per via judicial que s’obligui a l’empresari a donar-li, o sol·licitar que es resolgui el contracte de treball amb dret a indemnització per la via de l’art. 50.1.ET.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
- DEUREL’EMPRESARI DE PROTEGIR LA SEGURETAT I SALUT DELS TREBALLADORS/ DRET DEL TREBALLDOR A LA INTEGRITAT FÍSICA I A UNA ADEQUADA POLÍTICA DE SEGURETAT I SALUT EN EL TREBALL
L’empresari assumeix la posició de garant de la seguretat i salut del treballador dins l’àmbit laboral. Aquest deure de seguretat i higiene obliga a l’empresari front al treballador i front l’Estat. Seria un dels exemples típics de confusió de l’àmbit públic i privat en el dret laboral.
L’empresari tindrà l’obligació de tutelar la salut psicofísica del treballador, la qual cosa es traduirà en l’adopció de mesures molt variades, tant de tipus general (seguretat en els locals de treball, màquines i eines; organització de cursos de prevenció d’accidents; fixació de cartells preventius,...) com de tipus individual (oferir i controlar la utilització per part del treballador de mitjans de protecció personal ,...)
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
La Constitució estableix que els poders públics han de fomentar una política que garanteixi la formació i readaptació professionals (art.40.2CE). Correspon a l’empresari facilitar al treballador l’adquisició de la formació professional necessària per a possibilitar el seu progrés i promoció laborals. A tal efecte l’empresari haurà de:
- Concedir els permisos necessaris per assistir als exàmens dels estudis que cursin per a l’obtenció d’un títol acadèmic o professional
- Reconèixer als treballadors que estan realitzant aquests estudis el dret preferent a elegir el torn de treball a l’empresa
- Reconèixer als treballadors el dret a assistir a cursos de formació professional, efectuant – si cal- les oportunes adaptacions de la seva jornada
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
En la relació de treball l’empresari ha de respectar la intimitat del treballador i ha d’oferirla consideració deguda a la seva dignitat. Aquests conceptes han de concretar-se segons la consciència social i la sensibilitat ètica vigents a cada època.
La conducta de l’empresari que no respecti la dignitat o suposi una actitud vexatòria o depressiva pel treballador li donarà dret a optar entre resoldre el contracte de treball per incompliment greu del contracte de treball per part de l’empresari -percebent la corresponentindemnització – o exigir el compliment de la prestació laboral per part de l’empresari abstenint-se de realitzar actes vexatoris.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
L’Estatut dels Treballadors, en el seu art.5.d) prohibeix la concurrència il·lícita o deslleial del treballador. La concurrència prohibida ha de ser realitzada pel treballador prestant els seus serveis per compte d’un o més empresaris a més dels seu, o per compte pròpia . La jurisprudència parteix de la presumpció de lesivitat i il·licitud de la concurrència en activitats iguals o anàlogues a la de l’empresari.
La prohibició de concurrència deslleial regeix durant tot el període de vigència del contracte de treball. Treballador i empresari poden pactar la no competència per després d’extingit el contracte de treball; poden pactar que un cop finalitzat e contracte de treball no presti serveis la prestació dels quals pugui colisionar amb els interessos del primer empresari. A canvi de la no competència el treballador haurà de percebre una compensació econòmica.
En connexió amb aquests pactes l’art.21.4 ET contempla la figura del pacte de permanència a l’empresa: amb la finalitat de garantir que la formació rebuda pel treballador a compte d l’empresari sigui profitós per ell, es contempla el compromís de permanència fins un màxim de 2 anys, i el trencament anticipat de la relació laboral per part del treballador pot provocar la responsabilitat de indemnitzar pels danys i perjudicis ocasionats a l’empresari.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
L’edat mínima per a treballar són els 16 anys, però es té capacitat per celebrar el contracte de treball quan s’ha assolit la majoria d’edat o s’està emancipat. Es té la capacitat laboral plena per raó de l’edat en aquests supòsits:
- Per haver assolit la majoria d’edat laboral als 18 anys
- Per emancipació, és a dir, per sortida de la pàtria potestat, per matrimoni, per concessió dels qui exerceixen la pàtria potestat o per concessió judicial.
Els majors de 16 anys i menors de 18 no emancipats poden contractar , però per a fer-ho necessiten el permís del seu representant legal. Un cop celebrat el contracte de treball el menor autoritzat adquireix la capacitat necessària per exercir els drets i complir els corresponents deures contractuals , així com per a donar per extingit el contracte de treball.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
La celebració de contractes de treball amb treballadors estrangers que no tinguin la pertinent autorització per treballar a Espanya està prohibida. El contracte de treball que es celebrés sense aquest requisit seria nul, la qual cosa –segons disposa l’art.36.3 de la Llei Orgànica d’estrangeria, i així ho ha entès la jurisprudència- no exclou que el treballador tingui dret a obtenir les prestacions que li corresponguin (drets econòmics, de seguretat social, etc).
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
PROPIETAT INTEL.LECTUAL DE L’OBRA CREADA EN EL SI D’UNA RELACIÓ LABORAL: La llei de Propietat Intel.lectual diferencia entre els drets d’explotació d’una obra (literària, artística o científica) i els drets morals (que regula l’art.14 de la citada llei). En base a una relació laboral el treballador pot transmetre a l’empresari els drets d’explotació d’aquella obra generada en l’execució del contracte de treball. Els drets morals d’aquesta obra, però, són irrenunciables i inalienables, per tant , seguirant pertanyent al seu autor.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
TEMA 3.LA JORNADA LABORAL. PERMISOS I VACANCES
El còmput de la jornada pot realitzar-se per dies, setmanes, o anys; les 40 hores són de “promig en còmput anual”, la qual cosa permet que per conveni col·lectiu s’estableixi la distribució irregular de la jornada al llarg de l’any, de manera que en uns dies, setmanes o mesos es treballi més que en uns altres.
La jornada màxima diària és de 9 hores tret que, per conveni col·lectiu , es fixi una jornada diària superior, amb el límit de 12 hores diàries, temps mínim de descans entre el final d’una jornada i l’inici de la següent.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
LIMITACIONS LEGALS DE LA JORNADA MÀXIMA
L’ET preveu supòsits de jornades més reduïdes per aquells que tinguin obligacions familiars i pels menors :
- REDUCCIÓ PER RAÓ DE GUARDA LEGAL : l’art. 37.5 ET preveu la limitació de jornada a favor del treballador/a que tingui al seu càrrec un menor de 6 anys ( o minusvàlid, o familiar fins a 2on Grau que no pugui valdre’s).La reducció pot ser entre 1 /2 i 1/3 de la jornada i implica la reducció proporcional del salari
- JORNADA DE MENORS: L’art.34.3ET limita la jornada diària del menor de 18 anys a 8 hores diàries, als que se’ls prohibeix també els treballs nocturns i la realització d’hores extraordinàries
- LES JORNADES ESPECIALS:Hi ha sectors que per la peculiaritatdeles condicions de treball de l’activitatels seus treballadors poden veure ampliada o reduïda la seva jornada :
- Treball a torns : s’autoritza l’acumulació dl descans setmanal i entre jornades
- Treballs de posada en marxa i tancament:es permet l’ampliació de la jornada pel temps estrictament necessari.
- Porters de finques urbanes
- Comerç i hostaleria, es flexibilitzen les normes sobre la possibilitat d’acumulació de descans en períodes determinats
- treball en el mar
- treballs excepcionalment penosos, perillosos, insalubres o tòxics , en els que es limita la duració de la jornada.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
OBLIGATORIETAT DE LES VACANCES
L’art.38.1 ET exigeix que les vacances es gaudeixen, és a dir, no poden ser substituïdes per compensació econòmica, no pot compensar-se la seva falta amb el pagament del doble del salari. No és possible tampoc l’acumulació en diferents anys,cada any han de gaudir-se les de l’any en curs, caducant cada any el dret a les que no s’hagin gaudit. Tot i que com, el dret a fer-les no es completa fins passat l’any, el dret a les vacances va acumulant-se dia a dia, i si finalitza la relació laboral abans d’haver-se pogut gaudir, el treballador podrà percebre la compensació econòmica en proporció al temps treballat.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
Treballador nocturn serà qui realitzi normalment treball nocturn en com a mínim, 3 hores de la seva jornada ordinària de treball, o aquell treballador del qual es prevegi que ho realitzarà en no menys d’un terç de la seva jornada anual.
El treball nocturn té una retribució específica. Amb la normativa anterior aquesta era d’un mínim del 25% més que l’hora ordinària, actualment la llei no fixa cap mínim, però alguns convenis col·lectius segueixen aplicant aquest percentatge de retribució. Aquesta major retribució té sentit perquè es considera que la jornada nocturna és més dura que la diürna, fins i tot la OIT parla d’un “dèficit de recuperació” en aquests treballadors, perquè la majoria no dormen més de 4 a 6 hores durant el dia. La llei obliga a l’adopció per part de l’empresari d’unes especials mesures de protecció sobre la salut del treballador nocturn, que consisteixen en avaluacions periòdiques, i canvi de lloc de treball si la salut es veu afectada.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
El treball en hores extraordinàries és voluntari, la qual cosa vol dir que ni el treballador té dret a sol·licitar treballar en hores extraordinàries, ni l’empresari pot imposar-li, excepte quan es tracti de “prevenir o reparar ministres o d’altres danys extraordinaris i urgents (art. 35.3 ET). Però el treballador pot haver-se compromès a fer-ho, a través de pacte individual o conveni col·lectiu a realitzar-les, en aquest cas aquestes hores són tan obligatòries com les ordinàries.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
AMPLIACIÓ DE LES HORES EXTRAORDINÀRIES
L’art. 35.2 ET fixa el número màxim d’hores extraordinàries que el treballador pot realitzar anualment en 80. Permet superar aquest límit en dues situacions:
- per a prevenir i reparar ministres o d’altres danys extraordinaris i urgents
- aquelles hores extres que hagin estat compensades a través de descans.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
TEMA 4.LES MODIFICACIONS DEL CONTRACTE DE TREBALL
SUPÒSITS MODIFICACIONS
La modificació d’elements del contracte pot afectar als elements subjectius ( alguna de les partscontractants en larelació laboral:empresari i treballador ; exemple cas de subrogació empresarial transmissió del negoci de pare a fill) o als elements objectius (prestació laboral objecte del contracte , condicions en que ha de realitzar-se el treball,...)
Dins de les facultats de direcció de l’activitatatorgades a l’empresari està la possibilitat d’alterar les funcions contractades i modificar lliurement alguna de les condicions pactades amb el treballador, sempre i quan aquestes siguin de poca importància. Aquesta facultat s’anomena “ius variandi”, i pot afectar a aquells elements del contracte que no suposin una modificació “substancial” de les condicions de treball .
MOBILITAT DINS LA MATEIXA CATEGORIA
El supòsit més habitual d’aplicaciódel “ius variandi”de l’empresari és el de la mobilitat funcional del treballador dins del mateix grup professional o entre categories equivalents.
L’empresari podrà canviar les funcions habitualment prestades pel treballador per tal d’adequar la seva prestació a les necessitats organitzatives de l’empresa . L’empresari en aquesta modificació haurà de respectar els drets professionals del treballador, de tal manera que aquesta modificació de les funcions norepercuteixi negativament en la seva formació ni promoció professionals, i ha de respectar-se la dignitat del treballador, de tal manera que no pugui entendre’s aquest canvi de funcions com una vexació pel treballador.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
MOBILITAT ASCENDENT: CONSOLIDACIÓ DE CATEGORIA
La reclamació de l’ascens a la categoria superior per la via de la realització de les funcions d’aquesta categoria durant el temps fixat per la llei ha de respectar el sistema de classificació professional de l’empresa. És a dir, no podrà ser automàtica en tots els supòsits, perquè si el conveni col·lectiu de l’empresa té establert un sistema determinat de valoració dels mèrits, la formació,o realitzacióde determinadesproves, no pot alterar-se aquest procediment de promoció, perquè es veurien frustrades les expectatives dels altres treballadors, que podrien estar en una millor situació per tal de sersubjectes de l’ascens.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
Si el treballador es veu obligat a realitzar funcions d’una categoria inferior a la que té reconeguda, s’exigeix que sigui molt més patent la necessitats urgents de l’empresa que motiven aquesta alteració.
La llei exigeix que es comunica aquesta situació als representants dels treballadors (art. 39.2 ET).
La retribució haurà de ser sempre la de la categoria d’origen del treballador, tret que les tasques de categoria inferior tinguin reconegut algun complement que suposi un augment de la retribució del treballador, en aquest cas també hi tindrà dret.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
4.3.Modificació substancial de les condicions de treball
MODIFICACIÓ DE CARÀCTER INDIVIDUAL
Per a que siguin considerades de caràcter individual han d’afectar en un període de 90 dies a un nombre de treballadors inferior a :
- 10 treballadors en aquelles empreses que n’ocupin a menys de 100
- 10% del número total de treballadors de l’empresa en aquelles que tinguin entre 100 i 300 treballadors
- 30 treballadors en les empreses que tinguin 300 o més treballadors
Quan es superin aquestsllindars la modificació serà considera de caràcter col·lectiu i s’haurà de seguir el procediment previst per aquests casos.
En aquests casos el treballador pot optar entre acceptar la mesura, impugnar-la o optar per la rescissió del contracte de treball , amb dret aindemnització. En qualsevol cas, la mesura de l’empresari és directament executiva, i el treballador tot i que estigui disconforme i l’impugni, haurà d’acatar-la.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
MODIFICACIÓ DE CARÀCTER COL·LECTIU
Per a que siguin considerades de caràcter col·lectiu han d’afectar en un període de 90 dies a un nombre de treballadors superior a :
- 10 treballadors en aquelles empreses que n’ocupin a menys de 100
- 10% del número total de treballadors de l’empresa en aquelles que tinguin entre 100 i 300 treballadors
- 30 treballadors en les empreses que tinguin 300 o més treballadors
La decisió de modificació substancial d’origen col·lectiu haurà d’anar precedida per un període de consultes amb els representants dels treballadors que tindrà una durada mínima de 15 dies. Tot i que existeixi un acord dels representants dels treballadors, restarà la possibilitat d’impugnar la decisió empresarial per part d’un treballador individual , i efectuar les mateixes opcions que en els supòsits de modificació de caràcter individual (el treballador pot optar entre acceptar la mesura, impugnar-la o optar per la rescissió del contracte de treball , amb dret aindemnització)
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
TEMA 5. SUSPENSIÓ I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL
SUSPENSIÓ.CONCEPTE:La suspensió del contracte de treball suposa la cessació temporal de les prestacions bàsiques d’ambdues parts de la relació jurídica. Tot i que les prestacions bàsiques deixen de donar-se –treball i salari- ,es mantenen alguns deures durant la suspensió del contracte (com per exemple el deure de bona fe que pesa sobre el treballador ,...)
El mecanisme de la suspensió reforça la figura del contracte de treball, perquè permet que, quan existeix alguna circumstància que impedeix a una de les parts oferir la prestació , que l’altra també s’alliberi temporalment de la seva contraprestació, enlloc de possibilitar l’extinció del contracte de treball per incompliment d’una part.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE PER PROTECCIÓ CONTRA LA VIOLÈNCIA DE GÈNERE: LaLlei Orgànica 1/2004 de 28 de desembre de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere (LOIVG) estableix una sèrie de mesures de protecció en l’àmbit social . La llei recorre a la institució de la suspensió per evitar l’extinció del contracte de treball, per la impossibilitat temporal de la víctima de violència de gènere de mantenir la prestació laboral, , que la col·locaria en una situació encara més precària a nivell social. Es regulen dos tipus de suspensió:
1.JUSTIFICACIO DE LES ABSÈNCIES I IMPUNTUALITATS: L’assistència i la puntualitat són els deures del treballador en l’execució del contracte de treball més immediatament susceptibles d’incompliment pel fet sobrevingut de la violència domèstica.
La llei regula la justificació d’aquestes faltes d’assistència i puntualitat de la treballadora , i la doctrina ( FERNANDEZ LOPEZ,M.Fernanda;La dimensión laboral de la violència de género) les considera com un supòsit atípic de suspensió del contracte de treball; en aquest sentit, considera aquestes absències i retards de caràcter irregular o esporàdic com un supòsit de suspensió del contracte (sense dret, per tant, aretribució salarial). Considera aquesta autora que s’han de computar dins del període de 6 mesos de suspensió per iniciativa de la treballadora que regula el reformat art. 48.6 de l’ET).Aquests 6m no són un termini, sinó el nombre total d’absències.
2.SUSPENSIÓ “ORDINÀRIA” : *Duració fins a 6m: dret legalment reconegut a la víctima, que no necessita consentiment empresarial.Es un supòsit típic de suspensió, on aquesta institució mantén la seva essència laboral (les discrepàncies que puguin sorgir seran resoltes, per tant, pet Jutjat d’afers Soc.)
*Duració de 6 a 18 m: es tracta d’una mesura cautelar, i ha d’acordar-la el Jutjat competent (civil o penal). El paper dominant de la voluntat de la dona afectada queda aquí en un segon pla.
Conseqüències: s’aplica el règim ordinari de la suspensió amb dret de reserva de lloc de treball; la reincorporació cal fer-la en el mateix lloc que la treballadora ocupava.
Aquesta suspensió del contract de treball donorà lloc a la situació legal d’atur, i el temps de suspensió es computarà com període de cotització efectiva a l’efecte de les prestacions de Seguretat Social.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
MUTU ACORD DE LES PARTS: Empresari i treballador poden posar-se d’acord, en qualsevol moment, per a suspendre el contracte de treball, regulant el període durant el qual s’ha de produir aquesta suspensió .
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
CAUSES CONSIGNADES VÀLIDAMENT EN EL CONTRACTE: A l’inici de la relació laboral, pot pactar-se en el contracte de treball una clàusula suspensiva; és a dir, que cas que es doni una circumstància determinada, es produirà la suspensió del contracte, durant el període que s’acordi. Aquesta causa ha d’estar consignada en el contracte de treball, i per a que sigui vàlida, no pot suposar una renúncia de cap dret per part del treballador, ni un abúsper part de l’empresari.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
INCAPACITAT TEMPORAL DEL TREBALLADOR: És la situació durant la qual el treballador que no pot treballar per alguna qüestió de salut. Pot perllongar-se fins que el treballador té l’alta mèdica, o fins s’extingeix el contracte de treball perquè se li reconeix una incapacitat ( en grau de total, absoluta o gran invalidesa) que li impedeix treballar. Tot i que, en aquells supòsits en que pugui ser previsible que la incapacitat del treballadorpugui ser revisable per una millora de la seva salut que el permeti reincorporar-se al seu lloc de treball, la situació de suspensió del contracte de treball es perllongarà dos anys més, des del moment de la declaració de la invalidesa.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
PRIVACIÓ DE LLIBERTAT: L’art. 45.1.g) de l’Estatut dels treballadors preveu com a supòsit de suspensió del contracte de treball la preso preventiva del treballador mentre nohi hagi sentència que el comdemni a pena de privació de llibertat.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
MATERNITAT DE LA DONA TREBALLADORA, RISC DURANT DURANT L’EMBARÀS I L’ADOPCIÓ I ACOLLIMENT:Des de dels inicis de la normativa laboral la maternitat de la dona treballadora ha provocatla suspensió del contracte de la que era titular, amb la finalitat que la seva inassistència motivada per aquesta causano ocasionés l’extinció definitiva del contracte. L’art. 45.2 de l’ET regula els efectes de la suspensió ( exoneració de les obligacions de treballar i remunerar el treball), i la doctrina (Maria Luisa,Rodriguez Copé: La suspensión del contrato de trabajo, a Colección Estudios CES) considera l’existència de altres efectes intrínsecs a la institució ( permanença del vincle jurídic, reconeixement del dret a la reincorporació). ( en el mateix sentit Alonso García, en el seu Curso del derecho del Trabajo, de Ed. Ariel).
En l’actualitat la pervivènciadel vincle contractual segueix sent la finalitat principal buscada per la norma, amb la intenció que la relació laboral continuï en vigor, tot i que en estat latent –havent-se produït temporalment la cessació de les obligacions recíproques principals entre empresari i treballador: prestació del treball i remuneració d’aquest-, a l’espera de la reanudació del seu normal desenvolupament. Supòsits de suspensió del contracte per maternitat en la nostra normativa:
Supòsits de suspensió recollits en l’art.45.1d)ET ( nova redacció introduïda perla Llei 39/99, de 5 de novembre de conciliació de la vida familiar y laboral de les persones treballadores ):
- Maternitat: El temps durant el que el contracte es pot veure suspès serà de 16 setmanes, ampliables en els supòsits de part múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon. Aquest període es distribueix a opció de la interessada, sempre que 6 setmanes siguin posteriors al partien cas de la maternitat natural es reconeix el dret del pare de desfruitar de part del període de descans (de fins a 10 setmanes) o d’un període obligatori de 6 setmanes si la mare hagués mort.
- Adopció o acolliment, preadoptiu o permanent, de menor de 6 anys ( o més granssi tenen alguna minusvalia, discapacitat o d’altres circumstàncies especials)
En cas d’adopció o acolliment la titularitat del dret a la suspensió recau indistintament en el pare o la mare.Es preveu també la possibilitat que el permís parant-la per maternitat pugui desfardar-se a temps complet o a temps parcial, sempre que existeixi acord entre els empresaris i els treballadors afectats.
- Risc durant l’embaràs
En el supòsit de suspensió del contracte aquest finalitzarà el dia que s’iniciï la suspensió del contracte permaternitat biològica, o desaparegui la impossibilitat de la treballadors de reincorporar-se al seu lloc de treball o a un altre compatible amb el seu estat
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
EXCEDÈNCIES: La Llei 39/99, de 5 de novembre de conciliació de la vida familiar y laboral de les persones treballadores modifica l’Estatut dels treballadors en referència a les excedències dels treballadors per tenir cura de familiars (art. l’art.46.3 ET:
- Fins a 3 anys. Per a tenir cura de fill (per naturalesa, adopció o acolliment temporal o preadoptiu)
- Fins a 1 any. Per tenir cura de familiar fins 2n grau de consanguinitat o afinitat
És un dret de titularitat individual, i el poden exercitar tant el pare com la mare, o ambdós a un temps.El temps d’excedència es computa a efectes d’antiguitat, l’excedent té dret a cursos de formació, i tindrà dret a reserva de lloc de treball.
EXTINCIÓ MUTU ACORD DE LES PARTS: En qualsevol moment les parts poden pactar voluntàriament l’extinció del contracte de treball, sense sigui admissible cap tipus de coacció . En aquest cas la llei no preveu cap tipus d’indemnització.
EXTINCIÓ PER CAUSES VÀLIDAMENT CONSIGNADES EN EL CONTRACTE: Pot pactar-se en el moment d’iniciar la relació laboral una causa d’extinció del contracte diferent de les ja establertes per la llei. Es requereix però, que aquesta clàusula no suposi cap renuncia de drets per part del treballador ni cap abús de dret per part de l’empresari.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
EXTINCIÓ PER DIMISSIÓ DEL TREBALLADOR: En qualsevol moment el treballador pot renunciar lliurament a la continuació de la relació laboral. Només s’exigeix que preavisi a l’empresari en l’antelació que marquen els convenis col.lectius o el costum del lloc. La penalització que s’acostuma a aplicar en cas de no preavís o de preavís insuficient, és descomptar de la liquidació la quantia corresponent al salari dels diesque s’exigien de preavís.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
EXTINCIÓ PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR FONAMENTADA EN UN INCOMPLIMENT CONTRACTUAL DE L’EMPRESARI: És una extinció del contracte de treball a iniciativa del treballador, basada en un incompliment greu de les obligacions de l’empresari, i que dóna dret a aquell a una indemnització de 45 dies de salari per any treballat.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
EXTINCIÓ A INICIATIVA DE LA TREBALLADORA A LA LLEI DE MESURES CONTRA LA VIOLÈNCIA DE GÈNERE Es contemplen aquests supòsits:
- ACOMIADAMENT NUL: L’art. 55.5 ET reformat considera com a nul ( i implicarà la readmissió obligada i l’abonament dels salaris deixats de percebre) un acomiadament fundat en l’exercici per part de la treballadora dels drets recollits en la llei. La doctrina considera aquesta qualificació avarca a tots els tipus d’acomiadament: tant els disciplinaris, com els objectius i col·lectius.
- EXTINCIÓ INDEMNITZADA PER VIA DE L’ART. 50 ET: La doctrina considera que si l’empresari no accedeixa les transformacions sol·licitades per la treballadora ique reconeix la llei , o s’accedeix formalment però no es respecten els termes legals, es general una infracció del reglament contractual que suposaria un incomplimentde l’art. 50.1.c) ET, i generaria l’opció de la treballadora entre el compliment o l’extinció indemnitzada del contracte.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
TEMA 6. LA RETRIBUCIÓ DEL TREBALL
SALARI.CONCEPTE: Es considera salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, que rep el treballador per la prestació dels seus serveis laborals, tant si retribueix el treball efectiu, com els períodes de descans computables com de treball.
El salari es pot fixar per unitat de temps, per unitat d’obra o utilitzant criteris mixtes.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
DISCRIMINACIÓ SALARIAL: La llei consagra el principi d’igualtat retributiva, que prohibeix tota diferència injustificada de salari entre diferents treballadors que no tingui una raó objectiva. No és permès, per tant, fer diferències en la retribució en funció del sexe del treballador, o fixar un salari inferior per als treballadors amb contracte temporal (s’anomena doble escala salarial ) . La obligació de l’empresari de pagar el mateix salari per la mateixa prestació laboral inclou no només el salari base sinó també en els complements salarials i extrasalarials.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
||
SALARI PER UNITAT DE TEMPS: És el que percep el treballador fixat en funció de la durada del temps de treball que es consideri (dia, mes, any) sense que es tinguin en compte els resultats de la prestació laboral efectuada pel treballador.
SALARI PER UNITAT D’OBRA: És la percepció del treballador que es fixa en funció dels resultats de l’activitat laboral del treballador.
SALARI EN METÀL·LIC: És el que s’abona al treballador en moneda de curs legal, be a través del pagament directe per part de l’empresari , o a través de d’ingrés en compte corrent o modalitats similars (pagament amb xec,...)
SALARI EN ESPÈCIE:Consisteix en la retribució de la prestació laboral del treballador a través del lliurament de béns diferents dels diners (allotjament, manutenció, diferents productes,...). La llei prohibeix que el salari en espècie excedeixi el 30% de les percepcions salarials del treballador.
COMPLEMENT D’ANTIGUITAT:La durada de la vinculació laboral del treballador a l’empresa sol ser un criteri de remuneració clàssic en la majoria de convenis col·lectius. El treballador es fa creditor d’aquest complement per la permanència d’un temps determinat en l’empresa (trienni, quinquenni,...). Actualment està perdent importància i està sent substituït per complements que retribueixen en funció de la quantitat i la qualitat del treball.
COMPLEMENT DE CONEIXEMENTS ESPECIALS: IDIOMES, TÍTOLS: És el complement que percep el treballador quanpot acreditar l’obtenció d’uns coneixements o titulacions –valorats per l’empresa i recollits en el conveni col·lectiu-, que no s’han tingut en compten al fixar la retribució en el seu salari base.
COMPLEMENT DE DESGAST D’EINES: Són les percepcions que rep el treballador pel desgast d’aquelles eines pròpies del treballador que ha utilitzat en la seva prestació laboral. Té caràcter no salarial.
COMPLEMENT DE ROBA DE TREBALL: Són aquelles percepcions que compensen la compra per part del treballador de roba que utilitza en la seva activitat laboral. Té caràcter no salarial.
DIETES DE VIATGE:Són les percepcions que rep el treballador per compensar aquelles despeses que li ha suposat el desplaçament per necessitats de la feina fora del centre de treball. Cobriran les despeses de pernocta ialimentació fora del seu domicili. La seva quantia sol venir fixades pels convenis col·lectius. Té caràcter no salarial.
PLUS DE TRANSPORT: Són aquelles quanties que percep el treballador com a compensació per les despeses ocasionades per la utilització d’algun mitjà de transport en el desenvolupament de la seva activitat laboral. Té caràcter no salarial.
COMPLEMENT DE PENOSITAT, TOXICITAT, PERILLOSITAT: els percebrà el treballador quan es doni alguna d’aquestes circumstàncies i així vingui regulat pel conveni col·lectiu. Són complements que solen percebre per dies treballats, ja que el treballador només tindrà dret a cobrar-los pels dies efectivament treballats en aquestes condicions, i deixarà de percebre’ls quan deixi d’ocupar el lloc de treball penós, tòxic o perillós.
COMPLEMENT DE TORNICITAT: És un complement salarial que té per objecte compensar la major incomoditat del treball en torns rotatoris, i que només es percebrà per aquells dies concrets treballats en aquest sistema.
COMPLEMENT D’ASSISTÈNCIA, PUNTUALITAT I ASSIDUITAT:Aquests complements retribueixen la major diligència del treballador en el compliment de les obligacions del contracte de treball d’assistència puntual (plus de puntualitat) o d’assistència continuada sense interrupcions (plus d’assiduïtat).
COMISSIONS:És aquella retribució que ha estat calculada sobre el resultat d’aquelles operacions gestionades pel treballador per compte de l’empresari. Normalment es tracta de gestió de vendes.
PAGUES EXTRAORDINÀRIES: El treballador té dret a percebre dues pagues extraordinàries l’any com a mínim, una el mes de desembre, i una altra en el mes que es fixi per conveni col·lectiu. En aquest text legal es fixarà la quantia d’aquestes retribucions, i la possibilitat del seu prorrateig en dotze mensualitats.
PARTICIPACIO EN BENEFICIS: aquest complement es calcula aplicant un percentatge determinat sobre els guanys obtinguts en cada exercici per l’empresa. A la pràctica, sol fixar-se amb independència dels resultats obtinguts per l’empresa, i sol ser una quantia fixa establerta pel conveni col·lectiu.
SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL: L’art. 27.1ET estableix que el govern fixarà anualment –prèvia consulta amb les associacions més representatives de treballadors i empresari-, el s.m.i. tenint en compte els índexs econòmics ( índex de preus al consum ,IPC; productivitat nacional, participació del treball en la renda nacional, conjuntura econòmica,...)
Es fixa un s.m.i. diari (que no inclou la part proporcional de diumenges i festius), i un s.m.i. mensual (resultat de multiplicar x30 el diari).
El s.m.i. es refereix a la jornada legal en cada activitat, si el treballador en realitza una d’inferior, haurà de percebre – com a mínim- el que resulti en proporció a la jornada que realitza.
Tradicionalment el s.m.i. venia sent referent per al dret a gaudir d’alguns ajuts socials, però des del 2004 s’ha desvinculat aquesta funció, i s’utilitza únicament per a efectes estrictament laborals i de fixació de les bases mínimes de cotització a la seguritat social.En el seu lloc es va crear un altre indicador, IPREM (indicador publico de renta de efectes múltiples) com a referència del nivell de renda determinant de la quantia o l’accés a determinades prestacions, beneficis o serveis públics. Aquest indicador es fixa anualment en la llei de pressupostos.
RETENCIÓ DE L’IRPF
COTITZACIÓ A LA SEGURETAT SOCIAL:
CÀLCUL DE LA QUOTA A INGRESSAR
Per calcular la quantia a cotitzar, cal aplicar el tipus o percentatge que cada any s’estableixi per a la contingència protegida (contingències comuns, accidents de treball i malalties professionals, cotització addicional per hores extraordinàries, desocupació, fons de garantia salarial i formació professional)a la base de cotització corresponent, determinant d’aquesta forma la quota a ingressar.
retencionsper compte de l’Impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF), i deduirà la cotització a la Seguretat Social
TIPUS DE COTITZACIÓ: Són els percentatges que s’apliquen per obtenir la quota que s’ingressarà.
CONCEPTES |
EMPRESA % |
TREBALLADOR % |
TOTAL % |
Contingències comuns |
23’6 |
4’7 |
28’3 |
Desocupació Contractes indef. Contractes de duració determinada |
6 6’7 o 7’7 (a temps complet o parcial) |
1’55 1’6 |
7’55 8’3 o 9’3 |
Fons de Garantia Salarial |
0’4 |
--- |
0’4 |
Formació professional |
0’6 |
0’1 |
0’7 |
Hores extraordinàries Estruct.força major No estructurals |
12 23’6 |
2 4’7 |
14 28’3 |
Accidents de treball i malalties professionals; s’aplica la tarifa de primes aprovada per Reial decret 2930/79 de desembre, amb una reducció del 10%, i va a càrrec exclusiu de l’empresa.
BASE DE COTITZACIÓ: És la quantitat a la qual s’ha d’aplicar el tipus de cotització per obtenir la quota corresponent.
Hi ha 4 bases de cotització
BASE DE CONTINGÈNCIES COMUNS: Les quotes obtingudes d’aquesta base serveixen per fer front a situacions de necessitats derivades de malaltia comú, accident no laboral, vellesa, maternitat,…
Per a calcular-la es sumen totes les percepcions salarials percebudes el mes de referència.
- les dietes de viatges, despeses de locomoció, plus de distància i plus de transports urbans
- les indemnitzacions perdefunció i les corresponents a trasllats, suspensions i acomiadaments
- les quantitats que es paguin en concepte de moneda i les indemnitzacions per desgast d’estris o eines i l’adquisició de roba de treball
- els productes en espècie concedits voluntàriament per les empreses
- les percepcions per matrimoni
- les prestacions de la seguretat social i les seves millores
- les hores extraordinàries.
- A la quantitat obtinguda s’hi suma la part proporcional de les pagues extres (prorrateig )
- La base obtingudaha d’estar compresa entre la base màxima i la base mínima del grup de cotització al qual pertanyi el treballador. Aquestes bases es revisen anualment.
BASE DE CONTINGÈNCIES PROFESSIONALS
(PER DESOCUPACIÓ, FORMACIÓ PROFESSIONAL I FONS DE GARANTIA SALARIAL)
- A la base de cotització per contingències comuns. s’hi sumen l’import de les hores extraordinàries – si n’hi ha –
- La base obtingudaha d’estar compresa entre la base màxima i la base mínima comuna per a totes les categories professionals
BASE DEHORES EXTRAORDINÀRIES
1.Consta de l’import de les hores extraordinàries fetes pel treballador en el període del qual es tracti
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
T7.ELS REPRESENTANTS LEGALS DELS TREBALLADORS
DRET FONAMENTAL:El reconeixement que fa la Constitució Espanyola de 1978 atorgant a la llibertat sindical la condició de dret fonamental, fa que aquest gaudeixi de la màxima protecció possible . La CE estableix una garantia específica en favor de l’exercici dels que anomena “drets fonamentals i llibertats públiques”, i que regula en la Secc.1ª, del Cap.II del Títol I. En matèria laborales reconeixen com a tals la llibertat sindical, i el dret a la vaga. Aquesta tractament privilegiat consisteixen que la tutela d’aquestes llibertats pot sol.licitar-se davant els tribunals a través d’un procediment basat en els principis de preferència i sumarietat, amb la possibilitat d’interposar recurs d’empara davant el Tribunal Constitucional.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
SINDICAT: Un sindicat és una organització associativa permanent els objectius de la qual són la defensa dels treballadors i la promoció dels seus interessos econòmics i socials, i la millora de les condicions de treball.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
REPRESENTACIÓ DELS SINDICATS: El nivell d’implantació o representativitat dels sindicats depèn dels resultats obtinguts a les eleccions sindicals. Així la llei atorga un plus de representativitat a aquells sindicats que obtenen en un àmbit determinat ( a nivell estatal, de comunitat autònoma o en un determinat àmbit territorial i funcional) un nivell mínim de representació.
Aquesta qualificació els atorga uns privilegis sobre la resta de sindicats que no gaudeixen d’aquesta condició, entre d’altres, el poder participar en la negociació col·lectiva en aquells àmbits on tinguin aquesta consideració, i la cessió temporal per part de l’Estat del ús d’immobles patrimonials públics.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
COMITÈ D’EMPRESA: . A les empreses que tinguin en una mateixa província o en municipis colindants dos o més centres de treball amb menys de 50 treballadors, però que en el seu conjunt sí que ho sumin, es constituirà un comitè d’empresa conjunt.
. Quan uns centres de treball tinguin 50 o més treballadors i d’altres a la mateixa província no, en els primers esconstituirà comitè d’empresa propi, i en els segons, si sumen com a mínim 50 treballadors, es constituirà un comitè d’empresa conjunt.
. Si s’estableix d’aquesta manera en el conveni col·lectiu, podrà crear-se un comitè intercentres entre tots els centres de treball de la mateixa empresa entre tots els centres de treball de la mateixa empresa amb comitè d’empresa propi. Tindrà com a màxim 13 membres, escollits entre els membresdels diferents comitès, d’acord amb la proporció obtinguda pels sindicats a les eleccions.
ELECCIÓ A DELEGATS DE PERSONAL I MEMBRES DEL COMITÈ D’EMPRESA: PROCEDIMENT LEGAL: Els promotors de les eleccions han de comunicar a l’empresa i a l’administració laboral la seva intenció de celebrar eleccions, amb un termini mínim d’un mes d’antelació.
Tots els treballadors de l’empresa que tinguin, com a mínim, un mes d’antiguitat són electors, i tots els treballadors més grans de 18 anys i amb una antiguitat a l’empresa de sis mesos, com a mínim, poden ser escollits representants.
Elecció de delegats de personal: Cada elector pot votar tants candidats com llocs de delegats calgui cobrir.
Elecció del comitè d’empresa:El procediment d’elecció del comitè d’empresa és el següent:
- el cens d’electors i elegibles es distribueix en dos col·legis, un integrat pels tècnics i els administratius, i un altre pels treballadors especialistes i no qualificats.
- Cada treballador pot donar el seu vot a una única llista de les que s’hagin presentades al seu col·legi. Aquestes llistes han d’incloure tants noms com llocs s’hagin de cobrir al comitè. En cada llista hi ha d’haver les sigles del sindicat o grup de treballadors que la presentin.
- S’ha d’atribuir a cada llista els representats al comitè que els corresponguin en proporció al nombre de vots obtinguts.
- Les llistes que, com a mínim, no hagin obtingut el 5% dels vots per cada col·legi, no tenen dret a l’atribució de representants al comitè.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
COMITÈ D’EMPRESA;COMPETÈNCIES:
- Rebre informació sobre la situació de l’empresa (vendes, producció, comptes, ...) i sobre l’evolució de l’ocupació a l’empresa.
- Emetre un informe en el cas que l’empresa hagi de dur a terme reduccions de jornada laboral o que hagi de reestructura la plantilla.
- Conèixer els models de contracte que s’estiguin aplicant a l’empresa
- Ser informats de totes les sancions que l’empresa hagi imposat als treballadors a causa d’haver comès faltes qualificades com a molt greus
- Conèixer les estadístiques sobre l’índex d’absentisme laboral a l’empresa i les causes d’aquest fet, els accidentes laborals, les malalties professionals i les conseqüències que puguin tenir, els estudis que es duguin a terme sobre el medi ambient laboral i els mecanismes que s’empren de prevenció d’accidents.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
- Obertura d’un expedient contradictori, en el cas que una empresa hagi de sancionar un representant dels treballadors per haver comès una falta qualificada de greu o molt greu. En aquest expedient s’han de fer sentir, a més de l’interessat, el comitè d’empresa o els altres delegats de personal.
- Prioritat de permanència a l’empresa respecte de la resta de treballadors en el cas que es produeixi una extinció dels contractes de treball per causes econòmiques o tecnològiques.
- No ser acomiadat ni sancionat durant l’exercici de les seves funcions ni durant l’any següent després d’haver finalitzat en el càrrec, llevat que se l’hagi sancionat per motius disciplinaris.
- Disposar d’unes hores mensuals retribuïdes per exercir les funcions que li pertoquen.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
SECCIONS SINDICALS: Les seccions sindicals estaran representades per delegats sindicals quan es tracti d’empreses o centres de treball amb més de 250 treballadors i representin a sindicats amb presència en el comitè d’empresa.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
DRETS DE LES SECCIONS SINDICALS DEL SINDICATS MÉS REPRESENTATIUS O AMBPRESENCIA EN LA REPRESENTACIÓ UNITÀRIA
. Disposar d’un taulell d’anuncis en el centre de treball, situat en un lloc accessible per als treballadors i posat a la seva disposició per l’empresa.
. A la participació en la negociació col·lectiva
. Utilitzar un local adequat per al desenvolupament de les sevesactivitats en aquelles empreses o centres amb més de 250 treballadors
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
. Obtenir la mateixa informació i documentació que l’empresa lliuri al comitè d’empresa
. Assistir, amb veu, però sense vot, a les reunions del comitè d’empresa i dels òrgans interns en matèria de seguretat i higiene.
. Ser escoltats per l’empresa prèviament a l’adopció de mesures de caràcter col·lectiu que afectin als treballadors en general i als afiliats al seu sindicat en particular, i especialment en els acomiadaments i sancions d’aquests últims.( Els acomiadaments que no compleixin aquest requisit hauran de ser declarats improcedents)
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
TRAMITACIÓ I EXERCICI DEL DRET DE VAGA: La declaració de la vaga pot ser acordada pels representants dels treballadors, pel mateix personal de l’empresa a través de la decisió presa en assemblea, o per les organitzacions sindicalsmésrepresentatives en l’àmbit que es tracti.
Hi ha alguns supòsits de vaga il·legal:
- Aquelles que es realitzen per motius polítics o qualsevol altra finalitat fora de l’interès professional dels treballadors.
- Aquelles que es realitzen per solidaritat o recolzament, excepte quan afecta a l’interès professional del que la promou
- Aquelles que tenen per objecte alterar, dins del seu període de vigència, allò pactat en un conveni o laude arbitral (tret quel’empresari hagi incomplert el conveni o hagin canviat radicalment les circumstàncies en les que es va pactar el conveni).
- Aquelles que es produeixin en contra d’allò disposat per la llei o pactat en el conveni col·lectiu per a la solució de conflictes.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
SERVEIS MÍNIMS: Quan es tracta d’empreses que presten serveis públics, i concorren circumstàncies greus, l’administració podrà adoptar mesures per tal de garantir el manteniment dels serveis durant el període de duració de la vaga. Així mateix, en supòsits excepcionals, el govern podrà obligar a la submissió del conflicte a un arbitrari que serà d’obligat compliment per ambdues parts.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
PROCEDIMENT DE CONFLICTE COL.LECTIU: El conflicte col.lectiu es diferencia de l’individual per l’objecte de la disconformitat i pels subjectes als que afecta. Per a que es consideri un conflicte col.lectiu aquestha de tenir un interés col.lectiu, és a dir, afectar a un grup o col.lectiu laboral.
Dins dels interessos col.lectius podriem diferenciar :
- CONFLICTES JURÍDICS: poden resoldre’s per mitjà de l’aplicació de l’ordenament jurídic
- CONFLICTES D’INTERESSOS; També dits de “regulació”. En aquests casos més que discutir-se l’aplicació d’una norma és la pròpia norma la que s’està posant en qüestió; la base del debat és la reclamació d’una normativa diferent de l’existent.
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||
CONCILIACIÓ: Una persona denominada conciliador, tracta d’aproximar a les parts enfrontades perquè arribin a un acord acceptable. Són les pròpies parts les que intenten d’acord directament.
MEDIACIÓ: Un intermediari proposa una solució al conflicte, que presenta als interessats per a la seva acceptació.
ARBITRATGE: Les parts es sotmeten a l’opinió d’un tercer –l’àrbitre- que dicta un laude d’obligat compliment perles parts .
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||